׉?ׁB!בCט{u׉׉ 7cassandra://a_qHsxji61jFLfjZzHNceDG1NzBl7gHD8fERV_hO3AQ|[` ׉ 7cassandra://DYoBYNRFvZdFX--93vq_8eovMNLldtkF_dJaRYK6-MQb{`S׉ 7cassandra://RjsPKdJRehjjzM6OOTlDTPYOXDC7qVkyx4TY3yX5Ss0y`̵׉ 7cassandra://qJz2S1VylPWNJ-RnbF9zH6UYi0oaKvM9FCLFrR-mpZc͠U޵O7 ׈EU޵O7 ׉E5Witboek over DIVERSITEIT DIVERSITY MEANS PERFORMANCE ׉ 7cassandra://RjsPKdJRehjjzM6OOTlDTPYOXDC7qVkyx4TY3yX5Ss0y`̵U޵O7 ځU޵O7 ف{בCט{u׉׉ 7cassandra://b7C4UoWiQ2YgevXxwEtMUFU-yzXtEILKByO-ptcFnq8` ׉ 7cassandra://nAdjO851Oyr3wIAbHrFSw8oLrh8XHkNqnWxvnFn3I1ÈP`S׉ 7cassandra://rjO1q2g4wcU02FLjtd9Z_uN8y6e3Q9dvH3rUTE8cNIA.`̵׉ 7cassandra://YUGYbFMEY2NWOtx2la91PJPa4je8Pex5qbfIEJzCklwh$͠U޵P7 ט{u׉׉ 7cassandra://oyfiFe4kYJDaupHncTx1s9Dpx0sTN9MrxINyfXB41Wg` ׉ 7cassandra://27x4TlxeunvA5Djje_RUYNedqqqs-MGkBZS4dPQ_jzgJ`S׉ 7cassandra://of7p51xVBP3EAUus5ir2CiFnelGOqdto3c03Wj3v0eQ`̵׉ 7cassandra://1rWZQowz4h1h6mXTpTo-6AwWobN_n5-zzJRQrkrN354:+ ͠U޵P7 ׉E׉ 7cassandra://rjO1q2g4wcU02FLjtd9Z_uN8y6e3Q9dvH3rUTE8cNIA.`̵U޵P7 ׉E 1BECI | witboek over diversiteit Voorwoord De overheid heeft het vaak over diversiteit: ze moet een concrete vorm aannemen, worden waargemaakt, zich ontwikkelen. In dat kader werden in de meest recente regionale politieke verklaring maatregelen voorgesteld om diversiteit te bevorderen door de doelgroep van personen uit sociaaleconomisch achtergestelde wijken te integreren. Die politieke benadering verklaart op zich al waarom diversiteit zich niet voldoende ontwikkelt: een verschillende mentale voorstelling. De economische cultuur en de politieke cultuur zijn immers twee verschillende zaken. Ze hebben beide hun eigen waarden, normen en tekens, die een specifieke aanpak vragen. De bedrijfscultuur is een zoektocht naar betere economische prestaties; het is een sterke waarde die momenteel voor twee derde van de tewerkstelling in Brussel zorgt. Verder moeten we weten wat diversiteit inhoudt om ze te kunnen ontwikkelen. Daarvoor moeten we onze mentale voorstelling loslaten en ons openstellen voor die van de andere - zo kan ze de onze ongetwijfeld verbreden. Bedrijven die diversiteit hebben omarmd, hebben gemerkt dat ze een meerwaarde betekent, zowel op menselijk als op financieel vlak. De cijfers van die bedrijven spreken voor zich: teams samenstellen met mensen van beide geslachten, verschillende leeftijd en cultuur, al dan niet met een handicap ... geeft de omzet een boost. Elke vorm van diversiteit brengt zijn specificiteit met zich mee, die verschillend maar complementair is, en zo wordt diversiteit een menselijke en economische rijkdom. Jongeren komen met innoverende ideeën, ouderen dragen ervaring bij; personen van vreemde afkomst hebben een biculturele mentale voorstelling, wat hen creatief maakt; in gemengde managementteams vullen mannen en vrouwen elkaar aan met hun verschillende, maar complementaire aanpak van situaties; personen met een handicap hebben soms vaardigheden ontwikkeld die personen zonder handicap niet bezitten. Als een bedrijf teams heeft die zijn klantenbestand weerspiegelen, begrijpt het zijn klanten bovendien beter en is het bijgevolg beter in staat om hen te benaderen. Dat verhoogt het economische potentieel. Als diversiteit goed beheerd wordt, vormt het een succesfactor. Bepaalde bedrijven zijn echte voorlopers op dat vlak. Volgen we hun voorbeeld? Thierry Willemarck Voorzitter van BECI 1 ׉ 7cassandra://of7p51xVBP3EAUus5ir2CiFnelGOqdto3c03Wj3v0eQ`̵U޵P7 U޵P7 ߁{בCט{u׉׉ 7cassandra://HEzESK-VRBVh5zTh9paeGUfCuZQbfVWjCWkqjOBPMC4 ` ׉ 7cassandra://fDy8KRo9mkiNN4kr3HBfn9ePGIokZlP_r-vZpfHakXkD~`S׉ 7cassandra://SmT-tLuA9FQt1fNF8Q8OcB4l_nuXJshdqdJPeJFG_xgw`̵׉ 7cassandra://WE3DN88bepeXrNb7v3w7QW98RqMZu00CaVCmb5ieADAͧX͠U޵P7 ט{u׉׉ 7cassandra://lgCf7SoTcMA89k7tEgKJU4c47HanffNI-kPnbbT-3Oc9` ׉ 7cassandra://uGCVJT1QbkPZcE_5kprvbx7-dCeRJM1H_M19q2_rYVM8i`S׉ 7cassandra://nFzjkNhLsJ8-GsWVSXxL5U-Meb5vALzFAHWY7bOsaOg`̵׉ 7cassandra://D2vihtBM3Ik3Jj-H8aaKwrWWazBngSao4FtY0LTi0vM͠U޵P7 נU޵Q7 ׁ̲E 9ׁHmailto:er@beci.beׁ ׁ ЈנU޵Q7 0iM 9ׁHmailto:ow@beci.beׁ ׁ Ј׉E2Witboek over Diversiteit: Diversity Means Performance VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Olivier Willocx ow@beci.be Louizalaan 500 1050 BRUSSEL REDACTIECOMITE Olivier Willocx, Jan De Brabanter, Xavier Dehan, Hayate El Aachouche, Bouchra El Mkhoust. In samenwerking met: Souad Razzouk, La Magie des Cultures asbl. Commissie Diversiteit BECI PRODUCTIE Mediacoördinator: Emmanuel Robert – er@beci.be Grafische vormgeving: Isabelle André Druk: DB Group Nederlandse versie: Data Translation Foto’s: Reporters, behalve indien anders vermeld September 2015 Deze publicatie bestaat ook in het Frans. Wij bedanken in het bijzonder de bestuurders van BECI, aandachtige eerste lezers van het Witboek, en ook de beroepssectoren die met hun kritische opmerkingen een bijdrage leverden aan deze studie. I. Inleiding II. Methodologie III. Tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest IV. Discriminatie op de arbeidsmarkt 4.1. Discriminatie en geslacht 4.1.1. Geslacht op de arbeidsmarkt 4.1.2. Overheidsmaatregelen 4.1.3. Interview met het bedrijf Microsoft: Els Overbergh 4.2. Discriminatie en leeftijd 4.2.1. Leeftijd op de arbeidsmarkt 4.2.2. Overheidsmaatregelen 4.2.3. Interview met het bedrijf Sodexo: Katleen Beyens 4.3. Discriminatie en vreemde afkomst 4.3.1. Afkomst op de arbeidsmarkt 4.3.2. Overheidsmaatregelen 4.3.3. Interview met het bedrijf Daoust: Jean-Claude Daoust 4.4. Discriminatie en handicap 4.4.1. Handicaps op de arbeidsmarkt 4.4.2. Overheidsmaatregelen 4.4.3. Interview Exki: Mevr. Andrea Leponce 8 9 10 12 12 13 15 16 19 20 21 22 23 24 27 28 31 31 32 33 Inhoudstafel 2 ׉ 7cassandra://SmT-tLuA9FQt1fNF8Q8OcB4l_nuXJshdqdJPeJFG_xgw`̵U޵P7 ׉E)BECI | witboek over diversiteit V. Het onderwijs: de basis van ongelijkheid VI. De bedrijven: tussen vraagstellingen en aanpassingen VII. Discriminatie afbouwen om diversiteit op te bouwen 7.1. Oorsprong 7.2. De troeven van diversiteit 7.3. Goede praktijken VIII. Diversiteit elders ter wereld 8.1. Voorzien in specifieke wetten 8.2. Sociale clausules in overheidscontracten 8.3. Gerichte acties 8.4. Gesubsidieerde arbeidsplaatsen 8.5. Andere succesfactoren 8.6. Welke toepassingen in Brussel? IX. Aanbevelingen 9.1. Diversiteit, een zaak van iedereen 9.2. Onderwijs en kwalificaties 9.3. Opleidingen en positieve discriminatie 9.4. Tewerkstellingsmaatregelen 9.5. Interregionale professionele mobiliteit X. Algemene conclusie XI. Referenties 34 36 38 38 40 41 44 44 46 47 48 49 49 50 50 51 51 51 52 53 56 3 ׉ 7cassandra://nFzjkNhLsJ8-GsWVSXxL5U-Meb5vALzFAHWY7bOsaOg`̵U޵P7 U޵P7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://1uh-2w3cJFPShUG_H6XxR3hnjHARyyTDng6BUqzhQXoh` ׉ 7cassandra://89AX6L7l5eegYEXqSmnARWUSowRggy4Ntp6zGHVn29sv`S׉ 7cassandra://Bul-pSu-j-XA8tEQPoUDcIMvdDo3o_VzIY4HiWdkqEA#`̵׉ 7cassandra://LaVw0gYnUXrCoExmoCxI0x9RU-eIKrQr9DlAmS2xe4Y͠U޵Q7 ט{u׉׉ 7cassandra://_LnGSxo5X2r7mTDyX34J0USnmKiHfNmJ2kgkIT14b54` ׉ 7cassandra://F0xOVe2jcdYSI95LUwNXI3WJdaf6Mbc_1GmTFUID4PM]`S׉ 7cassandra://PTKdCPevQXUfoyMIgbj7ELtaDmbxAJERcMRJ1HjsEWc`̵׉ 7cassandra://VRTYWDdkyipWk1_AZgIi9s-qGmBJYuhd0mWyivYciOY͞^͠U޵R7 נU޵R7 ;)̨ 9ׁHhttp://www.inergie.com/bilanׁ ׁ Ј׉E>Executive summary Op de arbeidsmarkt heeft diversiteit betrekking op alle groepen van de beroepsbevolking die niet op een evenredige wijze vertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt1 en/of die niet op een evenredige wijze vertegenwoordigd zijn op alle niveaus van de onderneming. Hoewel diversiteit betrekking heeft op vele kenmerken, concentreert dit witboek zich op vier belangrijke punten: geslacht, leeftijd, vreemde afkomst en handicap. Al decennialang worden de grote verschillen op de arbeidsmarkt benadrukt in tal van studies die uitgaan van de overheid en van de academische wereld. Door deze verschillen is diversiteit uitgegroeid tot een van de prioriteiten van de overheid. Er werden directe en indirecte initiatieven genomen om de diversiteit te ontplooien. Alle actuele en algemene tewerkstellingsmaatregelen zijn indirecte maatregelen om diversiteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. Voor de bedrijven blijven de lasten op arbeid echter zwaar wegen. Ze vormen dan ook een struikelblok voor de ontplooiing van de werkgelegenheid in het algemeen en zo de diversiteit. Verder remmen ook andere institutionele parameters de ontwikkeling ervan af. Het betreft meer bepaald openbare instellingen die ongelijkheid bewerkstelligen, zoals het onderwijs, dat via zijn organisatie, middelen en beleid verantwoordelijk is voor een enorm groot aantal vroegtijdige schoolverlaters. Vandaag heeft bijna de helft van de werkzoekenden in het BHG (46%) geen diploma hoger onderwijs op zak: ¼ (25%) van de werkzoekenden heeft de cyclus van het secundair onderwijs niet afgerond en voor 20% is een diploma secundair onderwijs het hoogste diploma. De cijfers tonen aan dat de aderlating blijft duren. Momenteel heeft bijna 50% van de jonge werkzoekenden de cyclus van het secundair onderwijs niet afgerond: 49,6% in de categorie jonger dan 25 is laaggeschoold en 26,7% in de categorie 2529 jaar.2 I. Vaststellingen 1. Geslacht De gegevens in verband met geslacht tonen verschillen aan die niet zozeer op het vlak van toegang tot arbeid liggen, maar vooral op het vlak van professionele ontwikkeling. Het zijn nog steeds meestal mannen die verantwoordelijke functies waarnemen en daar bestaan diverse redenen voor: stereotiepe aanwervingsgewoontes, vrouwen die aarzelen om door te groeien naar verantwoordelijke functies enz. 1. Decreet van de Vlaamse Raad van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt 2. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2013. Precariteit bij jongeren. De positie van jongvolwassenen op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. p. 11 3. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. Maart 2015. Focus: Welke tewerkstellingsperspectieven hebben hooggeschoolden in Brussel? 4. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. p. 15 5. INERGIE. Bilan diversité 2014. Website op INTERNET. < http://www.inergie.com/bilan-diversite-2014>. Laatst geraadpleegd op: 05.03.2014. 6. Ibidem. p. 12 4 Deze situatie creëert een spanningsveld op de Brusselse arbeidsmarkt, waar voor bijna 60% van de arbeidsplaatsen (56,1%)3 een diploma hoger of universitair onderwijs vereist is. In de twee andere gewesten is er meer vraag naar werknemers met een lage en gemiddelde opleidingsgraad. De vraag naar diploma’s hoger of universitair onderwijs bedraagt ‘slechts’ 38,5% in het Vlaamse Gewest en 37,8% in het Waalse Gewest.4 Daarom beveelt BECI aan om, afgezien van de diverse oplossingen die worden uitgewerkt in deze publicatie, ook de interregionale mobiliteit van de werknemers te bevorderen. Want vandaag zien we de mobiliteit in de richting van Brussel sterk toenemen (meer dan de helft van de Brusselse arbeidsplaatsen wordt ingenomen door niet-Brusselaars), maar dat is minder evenredig in de andere richting. Afgezien van deze institutionele parameters tonen de hier uitgewerkte analyses aan dat diversiteit een bron van economische prestatie is. Diversiteit doet de omzet stijgen: een studie uitgevoerd in Frankrijk toont aan dat 31% van de bedrijven zich toegelegd heeft op diversiteit om hun economische prestaties te verbeteren.5 ׉ 7cassandra://Bul-pSu-j-XA8tEQPoUDcIMvdDo3o_VzIY4HiWdkqEA#`̵U޵R7 ׉EBECI | witboek over diversiteit VASTSTELLINGEN • Het glazen plafond houdt stand, • Een loonkloof van 10 tot 22%, • Combinatie met andere kenmerken (afkomst, leeftijd, handicap enz.) vergroot de moeilijkheden. 2. Leeftijd Uit de gegevens blijkt dat de kans op uitstroom naar werk afneemt met de leeftijd. Jongeren hebben het moeilijk omdat ze niet genoeg kwalificaties of ervaring hebben, maar personen van 45 jaar of ouder krijgen af te rekenen met structurele moeilijkheden, ongeacht hun kwalificatie- of opleidingsniveau. In Brussel is bijna een derde van de personen die ingeschreven zijn bij Actiris (30%) ouder dan 45 jaar. VASTSTELLINGEN • Vanaf 45 jaar structurele moeilijkheden in verband met toegang tot arbeid, • Zware financiële lasten voor de bedrijven voor oudere personen, • De afgelopen tien jaar verdrievoudiging van het aantal werkzoekenden ouder dan 50 3. Vreemde afkomst Al ruim twintig jaar lang bestuderen onderzoekers de significante verschillen op de arbeidsmarkt tussen personen van vreemde afkomst en personen van Belgische afkomst. De meest recente studies in opdracht van de overheid bevestigen opnieuw significante verschillen. VASTSTELLINGEN • In Brussel is 25,5% van de Brusselse bevolking tussen 18 en 60 jaar van Belgische afkomst en 65,9% van vreemde afkomst (hetzij met vreemde nationaliteit, hetzij geboren met een vreemde nationaliteit, hetzij met één ouder die geboren is met een vreemde nationaliteit). • Werkgelegenheidsgraad: - 74% bij personen van Belgische afkomst, - Tussen 38 en 53% bij personen van vreemde afkomst. • Symptomen van discriminatie op de arbeidsmarkt - Horizontale etnostratificatie: verschillen op het vlak van toegang tot arbeid, - Verticale etnostratificatie: verschillen op het vlak van professionele ontwikkeling. VASTSTELLINGEN • De werkgelegenheidsgraad van personen zonder handicap bedraagt in België 66,4% die van personen met een handicap 40,7%. • In 80% van de gevallen ontstaat de handicap in de loop van het leven. • 41%: zoveel werkloze personen met een handicap in België acht zich in staat om te werken. II. Discriminatie afbouwen om diversiteit op te bouwen 2.1. Ontstaan Om discriminatie te doorgronden, moeten we een onderscheid maken tussen de exogene en de endogene factoren. De exogene oorzaken: Er zijn twee soorten: • De institutionele factoren die het gebrek aan diversiteit in de hand werken (onderwijs …) • De sociale factoren die aanleiding geven tot stereotypen, vooroordelen en psychologische patronen in de volledige samenleving. Deze factoren ontstaan en handhaven zich aan de hand van sociale mechanismen van waardering en ontwaarding: - De mannelijke waardering van macht, de vervrouwelijking en vermannelijking van de beroepen … - Voor de leeftijd speelt ook de omkering van de “natuurlijke” rollen mee, in die zin dat individuen, doorheen de levenscyclus, gewend zijn geraakt om geleid te worden door oudere personen (ouders, leerkrachten …). In het beroepsleven gebeurt het vaak dat jongeren op hiërarchisch vlak boven oudere personen staan. Het ongemak neemt aan beide kanten toe en leidt tot meer moeilijkheden bij aanwerving of ontslag. - De maatschappelijke waardering van de culturele verschillen ontbreekt te vaak in de communicatiekanalen, ook in de media. Het spreekwoord “Een vallende boom maakt meer lawaai dan een groeiend bos” is vooral waar voor personen van vreemde afkomst. En de vallende bomen werken de vooroordelen tegenover deze personen op onevenredige wijze in de hand. 4. Handicap Personen met een handicap kunnen daarmee geboren zijn of die later gekregen hebben (degeneratieve aandoening, verkeersongeval enz.). Onwetendheid over de verschillende vormen van handicaps en vooroordelen (lagere rentabiliteit, extra werk enz.) vormen een struikelblok voor hun toegang tot arbeid. 5 ׉ 7cassandra://PTKdCPevQXUfoyMIgbj7ELtaDmbxAJERcMRJ1HjsEWc`̵U޵R7 U޵R7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://2vyJcVsn0y9ELj_PZE7e-IiedPDBvMuIjudIE8Pz8DAv` ׉ 7cassandra://zR8kaDfCKwaj_bsyhl6ApiuPCzavV2_-dZqr5nysKigxw`S׉ 7cassandra://G6z2L-_khxnKovQiDQBXCB85Dd07YvNn0oCMvziMdl0!"`̵׉ 7cassandra://CKVlU7WwKxqac6gXTnia4rTjzfO-9DzD_fiziJlqIcg͌4͠U޵R7 ט{u׉׉ 7cassandra://JgUUoeZ68fUoablathMy5LqhrfhUiOAmR8Wzyqe5tx4C` ׉ 7cassandra://iNjbzMh1PDG6ynuevUsj2MDhtVGgE05SgGcvYA_m52Yt`S׉ 7cassandra://kBwuOoVsZJ0DlN_WZ27GUmsC7JlQEU9Re4ogmVNwvMo`̵׉ 7cassandra://kB9V-e5KBMxZ__MzuYmtBUxo03Ae3X8NLfjBrsZgZKI͛ 0͠U޵T7 נU޵V7  w 9ׁH!http://sociologie.revues.org/1200ׁ ׁ Ј׉E>- Ook voor personen met een handicap kiest België nog te vaak voor een gemedicaliseerde benadering, zoals de Verenigde Naties benadrukken in hun verslag van oktober 2014. Deze benadering, die niet altijd gerechtvaardigd is, doet het stereotype van “care” tegenover deze personen toenemen. En toch zijn deze personen net zo goed in staat om een rol te spelen in het leven, ook in het beroepsleven, en ze zijn in het algemeen zelfs enorm afgestemd op de wereld. De endogene oorzaken: De endogene oorzaken zijn de verpersoonlijking van deze maatschappelijke factoren die uitgroeien tot “habitus”, “buitengewoon gewoon”, dit is: “een geheel van duurzame, verworven instellingen, dat be staat uit categorieën van waardering en beoordeling en leidt tot sociale praktijken aangepast aan de maatschappelijke posities. Habitus wordt verworven in een zeer vroeg opvoedingsstadium en via de eerste sociale ervaringen en weerspiegelt ook de eerder afgelegde weg en eerdere ervaringen: habitus is het resultaat van een progressieve inbedding van sociale structuren. Dat verklaart waarom personen die zich in vergelijkbare omstandigheden bevinden er dezelfde wereldbeschouwing op na houden ...” 7 Het geschiedt “als bij wonder, zonder enige fysieke belemmering; maar dat wonder is slechts mogelijk dankzij een instelling die diep weggestopt aanwezig is en plots als een veer opspringt”. 8 Om diversiteit mogelijk te maken, moeten we dus alle menselijke niveaus (sociaal, politiek, economisch, media …) aanspreken om de stereotypes uit de weg te ruimen, en niet alleen op de arbeidsmarkt. Maar habitus kan veranderen, op dezelfde manier als die waarop hij ontstaan is: door inprenting en inbedding. Inbedding kan verlopen via de pedagogische weg, zowel via school als via werk (door seminars, opleidingen enz.), die de schema’s van perceptie, appreciatie en actie zullen afbreken. We moeten ook ernstig nadenken over de verspreiding van negatieve vooroordelen en stereotypes door de media, die mee de habitus creëren. ‘Habitus’ ontstaat ook door inbedding en het is ook mogelijk dit door inbedding te doen verdwijnen. Diversiteit de be drijfsstructuur binnenloodsen, in combinatie met een geschikte begeleiding, zal ook bijdragen tot de opbouw van positieve habitus voor diversiteit. Dit kan gebeuren aan de hand van “positieve acties” op het niveau van de human resources. In deze publicatie worden hier diverse voorbeelden van uitgewerkt. 2.2. Troeven van diversiteit Diversiteit is een kwestie van gelijkheid en ethiek, maar het is ook een economisch antwoord. Want de bedrijven die zich inzetten voor diversiteit weten welk economisch potentieel dit kan opleveren en hebben zelf kunnen ontdekken dat diversiteit hun economische prestaties verbetert. Deze economische prestaties zijn te danken aan diverse methodes 2.2.1. Ontwikkeling van de human resources Diversiteit ontwikkelen binnen de human resources levert het bedrijf een schat aan talent op dat de resultaten zal versterken, want elke vorm van diversiteit heeft zijn eigen kenmerken die het geheel ten goede komen. Een bedrijf dat beschikt over personeel met een uiteenlopend potentieel kijkt verder dan het onwrikbare ‘eenheidsdenken’ dat de ontwikkeling van het bedrijf in de weg staat. • Geslacht De studies die het verband bewijzen tussen managementteams die openstaan voor vrouwen en betere financiële resultaten, zijn niet meer te tellen. Als voorbeeld halen we de bank Crédit Suisse aan: “Bedrijven met meer dan 15% vrouwen in de algemene directie genereren een gemiddelde rentabiliteit eigen vermogen van 14,7%, tegenover slechts 9,7% voor bedrijven met minder dan 10% vrouwen in de algemene directie.” Die prestaties zijn meer bepaald te wijten aan andere, maar elkaar aanvullende bestuurlijke vaardigheden in termen van geslacht, die goed zijn voor het bedrijf.9 • Leeftijd Een bedrijf dat investeert in leeftijd bezit een kostbaar kenniskapitaal. Een oudere werknemer beschikt immers over iets wat een diploma niet kan geven: ervaring. Die vormt een kapitaal aan middelen om projecten te ontwikkelen: een oudere werknemer heeft er al veel ontwikkeld of er veel zien ontwikkelen. Hij weet uit ervaring wat werkt of wat niet. Bovendien heeft hij al talloze situaties moeten oplossen en vindt hij dus snel oplossingen voor problemen op het terrein. Zo zal het bedrijf heel wat tijd uitsparen. Er is vastgesteld dat het ongeveer veertien maanden duurt voor een oudere werknemer al zijn kennis heeft kunnen overdragen op een jongere. Een bedrijf dat een oudere werknemer in dienst neemt, haalt dus veertien maanden “kenniskapitaal” in huis. Verder is ook aangetoond dat oudere werknemers beter kunnen omgaan met stress: als er zich moeilijkheden voordoen, reageren ze dankzij hun ervaring minder emotioneel. Dat is bijzonder interessant, want stressbestendigheid heeft niet alleen een invloed op de snelheid waarmee een taak wordt uitgevoerd, maar ook op absenteïsme. • Vreemde afkomst Personen van vreemde afkomst hebben meestal biculturele denkschema’s. Die bredere mentale kaart brengt creativiteit en innovatie in het bedrijf. Bovendien maakt personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt het mogelijk om eventueel de klanten beter te ontvangen en te helpen. De meest recente ‘taalbarometer’ vermeldt de top 8 van de talen die in Brussel worden gesproken, in dalende volgorde volgens belang: Frans, Engels, Nederlands, Arabisch, Spaans, Duits, Italiaans en Turks. Met personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt, is het mogelijk elk type van klant te ontvangen en kwalitatief aan zijn behoeften te voldoen. Dat geldt zeker voor oudere mensen die niet naar school zijn geweest in België. • Handicap In tegenstelling tot wat stereotiepe beelden laten geloven, presteren mensen met een handicap, mits de nodige aanpassingen, even goed als mensen zonder handicap. Deze mensen hebben bovendien andere vaardigheden 6 ׉ 7cassandra://G6z2L-_khxnKovQiDQBXCB85Dd07YvNn0oCMvziMdl0!"`̵U޵T7 ׉EBECI | witboek over diversiteit aangeleerd (naargelang de aard van de handicap) die mensen zonder handicap niet hebben. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaker oog voor veiligheid op de werkplek en kunnen ze zeer goed preventief optreden. 2.2.2. Klanten beter bereiken Een bedrijf met medewerkers die op de klanten lijken (op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur …) zal die klanten beter begrijpen en dus beter kunnen inspelen op hun behoeften. In Brussel ziet de clientèle er als volgt uit: - 35% van de bevolking is ouder dan 45 jaar - 65,9% van de Brusselse bevolking tussen 18 en 60 jaar is van vreemde afkomst (hetzij met vreemde nationaliteit, hetzij geboren met een vreemde nationaliteit, hetzij met één ouder die geboren is met een vreemde nationaliteit) - In België heeft meer dan 10% van de bevolking tussen 15 en 64 jaar een handicap of een chronische ziekte De clientèle is de voornaamste bron van inkomsten. Dus een bedrijf dat intern over alle talenten beschikt, is afgestemd op het Brusselse potentieel. 2.2.3. Het risico op reputatieschade uitsluiten Uit studies blijkt dat discriminatie niet altijd zichtbaar of bewust verloopt, omdat ze gedeeltelijk berust op habitus: schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd bij elk individu en die het aanwerfgedrag ‘sturen’. Bij een klacht wegens discriminatie kunnen de directe en indirecte kosten echter fors oplopen, want de wet legt de bewijslast nu bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. De kosten behelzen de gerechtskosten en eventuele schadevergoeding, maar ook de kosten die voortvloeien uit een slechte reputatie en die aanzienlijk kunnen zijn en lang kunnen aanhouden. Reputatieschade is dus een belangrijk gegeven en vereist gerichte, preventieve acties. 2.3. Enkele goede praktijken Diversiteit en geslacht: assertiviteitsprogramma In vele bedrijven kunnen vrouwen aanspraak maken op een assertiviteitsprogramma. Dergelijke programma’s hebben niet alleen een positief effect op gedrag en communicatie, maar hebben ook een uitwerking op de zelfdiscriminatie van vrouwelijke medewerkers. Het is immers algemeen bekend dat vrouwen zelfdiscriminatie toepassen in verband met verantwoordelijke functies. Dankzij die assertiviteitsprogramma’s gaan vrouwen zich anders positioneren en worden ze ook anders gepercipieerd. Daardoor voltrekt zich een natuurlijke en subtiele verandering in het bedrijf en stromen vrouwen door naar verantwoordelijke functies. Diversiteit en leeftijd: experience@work Dit is een platform waarmee oudere werknemers gedeeltelijk tewerkgesteld worden buiten het bedrijf. De expertise van oudere werknemers is algemeen bekend. Toch kunnen bepaalde organisaties (vooral kmo’s) zich die kosten niet veroorloven. Anderzijds hebben bepaalde bedrijven oudere medewerkers in dienst van wie de talenten niet ten volle worden benut. Dit platform brengt bedrijven die op zoek zijn naar ouder talent in contact met bedrijven die dat talent in huis hebben. De oudere werknemers van deze laatste bedrijven kunnen, als ze dat willen, externe opdrachten vervullen voor andere bedrijven. Dan wordt er een dienstencontract opgesteld waarvan de duur varieert: het kan gaan om een korte of middellange opdracht of een opdracht voor onbepaalde duur. Iedereen wordt er beter van: oudere werknemers herbronnen zich aan het einde van hun loopbaan en kleine bedrijven profiteren van een kenniskapitaal tegen een betaalbare prijs. Diversiteit en vreemde afkomst: intercultureel management Algemeen geldt dat een goed diversiteitsbeleid nodig is om te kunnen slagen, en dat is zeker waar voor intercultureel management. Bedrijven waar intercultureel management een feit is, hebben hun leidinggevenden in die zin opgeleid. Bijgevolg beschikken ze over de nodige kennis om cultureel bepaald gedrag te lezen en dankzij die kennis kunnen ze een homeostase creëren die leidt tot goede prestaties. Gedrag is immers sociaal bepaald en steunt op verschillende normen, waarden en overtuigingen, net zoals de interpretatie ervan. Zo kunnen misverstanden of onbegrip ontstaan, maar dat valt te verhelpen met inzet van de nodige tools. Diversiteit en handicap: een balpen om te spreken De redelijke aanpassingen zijn talrijk en divers: van materiële aard, van menselijke aard enz. Een menselijke aanpassing voor een goede samenwerking met een slechthorende medewerker is bijvoorbeeld een balpen die in de lucht wordt gestoken tijdens vergaderingen. Er is maar één balpen voorhanden tijdens dergelijke vergaderingen en alleen wie de balpen vastheeft, mag spreken. Zo kan de slechthorende medewerker zien wie aan het woord is en volgen via liplezen. Behalve een betere communicatie tijdens de vergaderingen, levert dit systeem natuurlijk ook kortere vergaderingen op, want iedereen beperkt zich tot de essentie. Het voordeel is tijdswinst voor iedereen. III. Besluit Bedrijven die openstaan voor diversiteit hebben ontdekt welke menselijke en economische voordelen dit oplevert. En om diversiteit volledig tot ontwikkeling te laten komen, moeten we ingrijpen op alle niveaus met specifieke aandacht voor diverse pijlers: - Onderwijs & taalgebruik - HR: Opleidingen diversiteit - Interregionale mobiliteit van de werknemers - Lasten op arbeid - Inzet voor diversiteit door elke minister binnen zijn of haar bevoegdheden. Deze algemene inzet zal wellicht iedereen ten goede komen: bedrijven, werkzoekenden, werknemers en overheden. 7. Anne-Catherine Wagner, “Habitus”, Sociologie [Online], Les 100 mots de la sociologie, online geplaatst op 1 maart 2012, geraadpleegd op 15 juli 2014. URL: http://sociologie.revues.org/1200 8. Ibidem. • 9. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015 7 ׉ 7cassandra://kBwuOoVsZJ0DlN_WZ27GUmsC7JlQEU9Re4ogmVNwvMo`̵U޵T7 U޵T7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://_ajsuzv13bBN-ZYNrAF-eyxlc_pWPLJ0hAmQPYvIytQm` ׉ 7cassandra://8F-nkAUH9uk7udTaKUTwbw7XcLZZoaiGBjiGCijlyw8^l`S׉ 7cassandra://BhrNII2BwzdtuswfYhmPjNmCdMkd7ogrcXQ4Uk6ArAAf`̵׉ 7cassandra://87JmHJB9YFRqUkMI8KgIn6Jl1C539S6P66mjW-kRoBA͆͠U޵U7 ט{u׉׉ 7cassandra://7nVkEZg0__LADNhqrWcX_gykpVZK5rUKZQtJWVTkxVoo` ׉ 7cassandra://JnIrRCa1w0Ujc2nkycyhe8LinweBB5xwdEl3lpgvUPU`F`S׉ 7cassandra://oZ2ivZuhX2lGUJkvJ56T29_8VW6Kj0EfpNlkD9hVMcY 3`̵׉ 7cassandra://66ofTPOH-RjSzEcn9vfmWoUobtY2KxZvpK0QXF95jnM͟"͠U޵V7 ׉E nI. Inleiding De keuze voor een Witboek diversiteit vormt het sluitstuk van een lang denkproces. Het doel is om naar analogie met de demografische evolutie diversiteit op de arbeidsmarkt uit te bouwen op een natuurlijke en positieve manier en daarbij af te stappen van karikaturale standpunten op elk niveau. De overheid, de bedrijven en de werkzoekenden waren vragende partij voor een proces om positieve en respectvolle hulpmiddelen te ontwikkelen die aangepast zijn aan zowel de bedrijven als de werkzoekenden. Dat was geen sinecure: het proces ging gepaard met verschillende moeilijkheden. De eerste moeilijkheid bestond erin greep te krijgen op een in zijn geheel moeilijk vatbare realiteit. In het kluwen van de juridische definities, de sociologische, de demografische, de geografische en de menselijke realiteit moest er een raakvlak en een concreet kader worden gevonden. Het eerste overleg tussen bedrijven en diversiteitexperts gaf de eerste richting aan. Het Witboek zou de grootste moeilijkheden moeten aantonen en concrete, zowel voor de economische als de politieke partijen haalbare acties moeten aanreiken. Hoewel achter discriminatie een veel bredere realiteit kan schuilgaan dan beschreven in dit Witboek, hebben de betrokken partijen ook het kader vastgelegd dat het mogelijk moet maken de belangrijkste elementen van discriminatie aan te pakken, namelijk die welke de ergste problemen op de arbeidsmarkt veroorzaken. Op basis daarvan zijn vier vormen van diversiteit bepaald: • geslacht • leeftijd • vreemde afkomst • handicap De tweede moeilijkheid bestond erin het stigmatiserende effect te vermijden dat kan voortvloeien uit de bedoeling om een vorm van anders-zijn (geslacht, afkomst, handicap enz.) te vatten, zonder de betrokkenen vast te pinnen op dit anderszijn en indirect bij te dragen aan een negatieve stigmatisering. Dit gegeven heeft gedurende het hele proces meegespeeld in de verschillende onderdelen. De derde moeilijkheid bestond erin om processen met een positieve gedachtestroom op gang te brengen en reële, pragmatische en evenwichtige hulpmiddelen voor diversiteit voor te stellen, zowel op menselijk als op economisch en politiek vlak. Deze uitdaging werd aangegaan naarmate het ontwikkelingsproces van het Witboek en het overleg tussen de sectoren, de bedrijven en de betrokken partijen bij diversiteit vorderde. De vierde moeilijkheid bestond erin een gezamenlijk project op te stellen en een evenwicht en richtingen te vinden die rekening houden met de verschillende verhoudingen tussen de bedrijven, de werkzoekenden en de overheid. Ook deze uitdaging werd aangegaan naarmate het proces vorderde. Het ontwikkelingsproces verliep dus in verschillende stappen en bracht een veelzijdig en bijzonder breed samenwerkingsproces met zich mee. De vier gediscrimineerde profielen worden weliswaar apart voorgesteld, maar uiteraard kunnen deze kenmerken ook tegelijk van toepassing zijn op personen. In het bijzonder de factor geslacht, die betrekking heeft op de helft van de personen op de arbeidsmarkt, moet samen met de andere kenmerken worden bekeken. Voor dit Witboek waren dus verschillende stappen nodig, maar die hebben zowel op economisch als op politiek vlak geleid tot een pertinente structuur. Hoewel het zeker niet volledig is, belicht het toch de grote moeilijkheden waarmee diversiteit algemeen te maken heeft en bevat het aangepaste voorstellen voor beschouwing en acties. 8 ׉ 7cassandra://BhrNII2BwzdtuswfYhmPjNmCdMkd7ogrcXQ4Uk6ArAAf`̵U޵V7 ׉EII. Methodologie Vertrekkend van deze stappen ontplooit het Witboek zich in verschillende lagen. Aan de hand van de meest recente empirische gegevens over discriminatie wordt dit fenomeen in een eerste luik duidelijk in kaart gebracht. Kwantitatieve gegevens over significante verschillen lopen als een rode draad doorheen de volledige structuur. Deze schets diende als basis voor een eerste vaststelling die werd voorgelegd aan de betrokken economische partijen. Een tweede luik gaat over het kwalitatieve aspect en onderzoekt het ontstaan van de verschillen op de arbeidsmarkt. • De institutionele aspecten die direct of indirect bijdragen aan discriminatie • De sociale oorzaken • De moeilijkheden voor de bedrijven • De oorzaken van discriminerend gedrag Een derde luik van het Witboek bevat gegevens die afkomstig zijn van het overleg met de sectoren en de bedrijven. Hun ervaringen op het terrein vormen een rijke bron aan relevante data. Er werden twee vormen van bevraging gebruikt: • Een anonieme enquête leverde een steekproef van bijna 430 bedrijven op. De representatieve steekproef is volgens de grootte van de bedrijven als volgt opgesplitst: • 100 werknemers of meer • 50 tot 99 werknemers • 10 tot 49 werknemers • Minder dan 10 werknemers 22,14% 9,09% 29,84% 38,93% • De tweede vorm van bevraging gebeurde via rondetafels en Commissies Diversiteit waarin de sectoren, de bedrijven en experts op het vlak van diversiteit vertegen woordigd waren. Een staal van nagenoeg 430 ondernemingen 10 sectoren Rondetafelgesprekken en Commissies Door deze bevragingen hebben de betrokken economische partijen een grote invloed kunnen uitoefenen bij het opstellen en het uitwerken van de voorgestelde hulpmiddelen. De praktijken die op het vlak van diversiteit zijn uitgewerkt in andere landen in de wereld worden ook voorgesteld, hoewel ze geen volledig beeld geven van de praktijken op internationaal niveau. Ook een beschouwing van deze internationale hulpmiddelen en hun nationale haalbaarheid wordt besproken. Ten slotte wordt elke vorm van diversiteit geïllustreerd aan de hand van een interview of een positieve actie in verband met diversiteit. Het volledige proces ligt aan de basis van dit Witboek, dat een bouwplan wil vormen voor diversiteit. 9 ׉ 7cassandra://oZ2ivZuhX2lGUJkvJ56T29_8VW6Kj0EfpNlkD9hVMcY 3`̵U޵V7 U޵V7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://Tnsj1Q-hY20VZ5-jCf9j4Kr6aNKBwg2QA7Q1Cei_9vY<` ׉ 7cassandra://Jf2sHcoiUk7bXQ61cJCiepAI5C4_4SJA0UCGpvdbjWAp`S׉ 7cassandra://1CiKHzM-Breqn9JG0gdEuTNj1CUqXkzdIFD6Mq63y6A!`̵׉ 7cassandra://RzhlPWm_VEaWpeL1j8aahld8iddlXRsBp6Nn4hTGI98S͠U޵W7 ט{u׉׉ 7cassandra://5Ej-wjRj-gvtl_zFa7Xk8zkiCt5rz5oa2oML0TJWQ40!5` ׉ 7cassandra://vo-ymQb_qhwQZZp0IFt5Hrve8SUnEpV_0G3OktTF1ZwN`S׉ 7cassandra://1355YnTuisPfRuhhGYx0eT060m9aOiR_a-IPJtjYI8Q`̵׉ 7cassandra://4GrGJ4QeX96XYPOabxNMv2cYmV7fZTuDfQJG8v9tEIk͒.͠U޵Y7 נU޵Z7   9ׁH4http://www.actiris.be/marchemp/tabid/211/language/nlׁ ׁ ЈנU޵Z7 DY 9ׁHhttp://Werkgelegenheid.Maׁ ׁ ЈנU޵Z7 _ 9ׁH5http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=21166ׁ ׁ Ј׉E*III. Tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt geconfronteerd met een nogal specifieke paradox. Hoewel het bbp er tot de hoogste van Europa behoort, profiteren de Brusselaars niet voldoende van deze rijkdom. Die tweedeling is voornamelijk te wijten aan het grote aantal pendelaars dat in Brussel komt werken en het gewest een stimulans geeft, maar niet representatief is voor de socio-economische situatie van de bevolking. Bovendien stijgt de interne tewerkstelling weinig. Op vijf jaar tijd is de loonarbeid slechts met 0,9% (+ 5 000 arbeidsplaatsen) toegenomen.10 Die trage vooruitgang vormt ook een tweedeling met de demografische groei, die uiteraard talrijke nieuwkomers op de arbeidsmarkt brengt.11 3.1. De Brusselse bevolking Sinds het begin van deze eeuw is de bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest spectaculair toegenomen; op tien jaar tijd is de bevolking gestegen met 16,4%12 1 163 486 inwoners (op 1 januari 2014).13 en momenteel zijn er We moeten deze cijfers over bevolkingsgroei samen bekijken met het verschil tussen het aantal geboortes en sterfgevallen en ook met de interne migratiestromen (het verschil tussen de residentiële in- en uitstroom op het gewestelijke grondgebied).14 De bevolkingsgroei is in nationaal opzicht vrij significant; in Vlaanderen bedraagt de groei slechts 6,4% en in Wallonië 5,8%. 15 Bovendien heeft de Brusselse jeugd ook kans op werk in Vlaanderen en Wallonië, want volgens de gegevens zullen er daar meer ouderen de arbeidsmarkt verlaten dan dat er jongeren toetreden. Meer dan de helft van de Brusselse arbeidsplaatsen wordt ingenomen door niet-Brusselaars en voor bijna 60% van de arbeidsplaatsen in Brussel (56,1%)19 universitair onderwijs vereist. is een diploma hoger of In de twee andere gewesten is er meer vraag naar werknemers met een lage en gemiddelde opleidingsgraad. De vraag naar diploma’s hoger of universitair onderwijs bedraagt ‘slechts’ 38,5% in het Vlaamse Gewest en 37,8% in het Waalse Gewest.20 Verder bestaat er ook een spanningsveld tussen de Brusselse bevolking en de Brusselse arbeidsmarkt. Hoewel er meer mensen met een diploma hoger onderwijs zijn (34,9%) (in vergelijking met de twee andere gewesten), is er ook een groot aandeel laagopgeleiden.21 De verhouding mannen/vrouwen is relatief in evenwicht. Een ander kenmerk van de Brusselse bevolking is de grote diversiteit: volgens de cijfers is in Brussel 25,5% van de bevolking tussen 18 en 60 jaar van Belgische afkomst en 65,9% van vreemde afkomst.16 3.2. Een veeleisende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt in Brussel vertoont verschillende kenmerken die spanning veroorzaken. Er zijn meer dan 700 000 arbeidsplaatsen, waarvan 632 739 bezoldigd, goed voor 16,5% van de nationale loontrekkende tewerkstelling.17 Het gaat in hoofdzaak (92,7%) om arbeidsplaatsen in de dienstensector.18 Momenteel heeft een vierde (25%) van de werkzoekenden slechts een diploma lager middelbaar onderwijs en 20% heeft als hoogste diploma dat van hoger middelbaar onderwijs. 10. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2013. Brussel. p. 13 • 11. Ibidem. • 12. Ibidem.• 13. FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie. Website op INTERNET. . Laatst geraadpleegd op: 14-06-2014 • 19. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid.Maart 2015. Focus: Welke tewerkstellingsperspectieven hebben hooggeschoolden in Brussel?. p.1. • 20. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. p. 15 • 21. Ibidem. • 22. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. Statistieken van de Brusselse arbeidsmarkt. Werkzoekende beroepsbevolking.Zie:http://www.actiris.be/marchemp/tabid/211/language/nl-BE/Statistieken-van-de-Brusselse-arbeidsmarkt.aspx • 23. Ibidem. • 24. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. 11 ׉ 7cassandra://1355YnTuisPfRuhhGYx0eT060m9aOiR_a-IPJtjYI8Q`̵U޵Y7 U޵Y7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://jhcCnbexcMO4edtQPNMMuWZ-Sy12Ye9Pp-Z4Yn_7gzAR_` ׉ 7cassandra://XGkzdvSrXaUvxSVMUAu-KIYGMkh6SxlUmeIQwhjMu7Uf`S׉ 7cassandra://Kmh6U_1wYuWoZzeKHHDm4dPdOoQYkQsjJUhpy3zPOHU"`̵׉ 7cassandra://cmfXLcGcUfOQhdmNfza7bYYunM2PcRpwwA0wW44ABSQ}#͠U޵Z7 ט{u׉׉ 7cassandra://N9DPXFVxuQGWCDlBc1GrEVCcOm64zkV-nhQi_hPfoGA,` ׉ 7cassandra://jmV0MVdAheq64U5VePdF85vOcAQyIxPgarc9e8vYpKo_P`S׉ 7cassandra://tMOyjk3Xm2LgwvQF2A204j9HaHF6AAkRJ0X-O25Z90U[`̵׉ 7cassandra://k0ubhp8wu_He-V0z_R072JLG5OCKXz4LL9lg3a0i1Tov͠U޵^7  נU޵_7  9ׁHhttp://www.cairn.info/revueׁ ׁ Ј׉E @IV. Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie is gedrag dat gebaseerd is op een subjectieve perceptie van anders-zijn en dat zich uit in een ongelijke behandeling, met name op de arbeidsmarkt. De perceptie van het anders-zijn is op zich niet negatief en is zelfs volkomen normaal, aangezien ze altijd en overal aanwezig is, ook bij mensen van hetzelfde geslacht, met dezelfde cultuur, met dezelfde leeftijd, die tot hetzelfde gezin behoren enz. Het is de manier waarop iemand tegen dit anders-zijn aankijkt − negatief of positief − die een probleem kan vormen. Als negatieve vooroordelen en stereotypes de hoofdtoon voeren in de perceptie, dan zal daar uiteraard negatief gedrag uit voortvloeien. De oorsprong van die perceptie, en het daaruit volgende gedrag, zal in dit rapport uitvoeriger worden bestudeerd en geanalyseerd. In eerste instantie zullen we de verschillende vormen van discriminatie en hun verband met de arbeidsmarkt belichten. De huidige wetgeving verbiedt discriminatie op basis van de volgende criteria: nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, land van herkomst of etnische origine, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, politieke overtuiging, fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst. Discriminatie kan dus verschillende vormen aannemen. In het kader van dit Witboek concentreren we ons hoofdzakelijk op de vier vaakst voorkomende vormen van discriminatie, namelijk geslacht, leeftijd en handicap. Hoewel we in dit project elke soort discriminatie afzonderlijk behandelen, kunnen verschillende discriminerende kenmerken natuurlijk ook samen voorkomen. Zo neemt de discriminatie van vrouwen ernstigere vormen aan als daar nog andere kenmerken bij komen zoals leeftijd, afkomst of handicap. 4.1. Discriminatie en geslacht Gendergelijkheid is een kwestie waar de overheid al lang mee bezig is. Het is een algemene kwestie die ruimer is dan het professionele kader en doorheen het hele leven van een mens loopt: op sociaal, familiaal, politiek, cultureel vlak enz. Al die gebieden beïnvloeden elkaar onderling. Een positief of negatief effect in een bepaald gebied zal de facto een effect hebben op de andere gebieden (een kind, een promotie enz.). Daarom is het nodig de ongelijkheden te benaderen vanuit het standpunt van sociale constructies en individuele keuzes. Vandaag de dag hebben verschillende kwesties een invloed op die van de gendergelijkheid: • de loonverschillen • de toegang tot hiërarchisch hogere functies • de combinatie werk en privéleven enz. Terwijl de loonverschillen en de toegang tot hiërarchisch hogere functies kwesties zijn die enkel betrekking hebben op het professionele niveau, is de kwestie van de combinatie werk en privéleven breder. Die kwestie stelt vragen bij de sociale constructie van het rollenpatroon van vrouwen en mannen en bij de reproductie van dat rollenpatroon. Ze brengt ons ook bij de sociale constructie van macht en verantwoordelijkheid op professioneel én op sociaal en familiaal vlak. Op familiaal vlak zien we dat, ondanks alle ondersteunende structuren die momenteel voorhanden zijn en ondanks overheidsmaatregelen (ouderschapsverlof, kinderopvang, telewerken, glijdende werkuren enz.), er toch nog steeds een sociale reproductie van de gezinspatronen is. 12 ׉ 7cassandra://Kmh6U_1wYuWoZzeKHHDm4dPdOoQYkQsjJUhpy3zPOHU"`̵U޵^7  ׉EBECI | witboek over diversiteit Tableau 2: Verdeling van de bezoldigde werkgelegenheid volgens geslacht en gewest (2006 – 2011) 27 Brussels Gewest 2011 Mannen Vrouwen Totaal 319.857 312.882 632.739 Variatie 06-11 -0,6 8,8 3,8 Vlaams Gewest 2011 1.146.828 1.036.335 2.183.163 Variatie 06-11 0,7 9,4 4,6 Waals Gewest 2011 519.097 500.670 1.019.767 Variatie 06-11 1,4 11,4 6,0 2011 1.985.782 1.849.887 3.835.669 België Variatie 06-11 0,7 9,8 4,9 Bron: RSZ, berekeningen van het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Uit de gegevens blijkt meer bepaald een onvoldoende verdeling van de gezinstaken op het snijvlak van sociale constructies en individuele keuzes. Dat leidt tot specifieke verzoeken die vaker van vrouwen (dan van mannen) uitgaan en die een grotere afwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt veroorzaken: ouderschapsverlof, aanpassing van het werkrooster, parttime werken enz. Die − terechte − verzoeken hebben een grote invloed op de carrières: directe impact op het loon, impact op het pensioen, het carrièreverloop enz. Dat brengt ons ook bij de economische onafhankelijkheid van vrouwen, waarvan Europa in zijn Europa 2020-strategie een prioriteit maakt. Zo moet er worden nagedacht over het geheel aan private en openbare acties in verband met geslacht, zodat het beleid inzake evenwicht tussen werk en privéleven niet enkel beperkt blijft tot het beleid in verband met vrouwen, maar dat er geprobeerd wordt dit beleid toe te passen op de twee geslachten, meer bepaald via stimulerende maatregelen. 4.1.1. Geslacht op de arbeidsmarkt De analyse van de arbeidsmarkt volgens geslacht toont aan dat vrouwen meer achterblijven op de arbeidsmarkt dan mannen. Hun werkgelegenheidsgraad in Brussel bedraagt 58,3%, tegenover 72,5% voor mannen.26 De cijfers tonen niettemin aan dat zodra ze op de arbeidsmarkt zijn, ze een evenredig deel van de bezoldigde arbeidsmarkt innemen. De gegevens over het Brussels Gewest geven het aan (zie tabel 2): > HET GLAZEN PLAFOND Voor vrouwen bestaat er ook een ander gebrek aan evenwicht op de arbeidsmarkt, namelijk een ondervertegenwoordiging in hiërarchisch hogere functies. We bevroegen de bedrijven in verband met de verdeling van de functies tussen mannen en vrouwen. Het zou nochtans voordelen opleveren om de terughoudendheid in verband met gendergelijkheid te laten varen, want de kwestie van gelijkheid daargelaten, blijkt uit talrijke studies dat er een verband bestaat tussen de aanwezigheid van vrouwen in de directie en economische prestaties.28 Een recente studie van de bank Crédit Suisse bevestigt die analyse. “Bedrijven met meer dan 15% vrouwen in de algemene directie genereren een gemiddelde rentabiliteit eigen vermogen van 14,7%, tegenover slechts 9,7% voor bedrijven met minder dan 10% vrouwen in de algemene directie.” 29 Het eigen vermogen gaat er ook op vooruit als er vrouwen in de raad van beheer zitten. Het is ook beter in groepen met een vrouwelijke CEO; in 2013 bedroeg de rentabiliteit eigen vermogen 15,2% in dergelijke groepen en 11,9% in groepen met een mannelijke CEO.30 Tabel 3: Leeft mijn bedrijf een evenwicht tussen mannen en vrouwen na? Ja In de laagst gekwalificeerde functies In de hoogst gekwalificeerde functies In managementfuncties 46,62% 53,85% 43,82% Nee, de mannen zijn sterk in de meerderheid 28,67% 26,57% 44,76% Nee, de vrouwen zijn sterk in de meerderheid 24,71% 19,58% 11,42% % respondenten 100% 100% 100% 26. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. p.12 • 27. Ibidem. p. 18 • 28. LAUFER Jacqueline & PAOLETTI Marion, “Spéculations sur les performances économiques des femmes”, Travail, genre et sociétés 1/ 2010 (nr. 23), website op internet. . Laatst geraadpleegd op: 05-06-2014. • 29. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015. • 30. Ibidem. De resultaten tonen aan dat meer dan 43% van de bedrijven voor de hiërarchisch hogere functies een evenwicht tussen de geslachten naleeft en dat bij 44% dat nog niet gebeurt. We vroegen de bedrijven ook naar hun moeilijkheden om vrouwen te vinden voor hun raad van beheer: 24% bevestigde die moeilijkheden en 47% bevestigde ze niet. Bijna 30 % van de bedrijven sprak zich niet uit. Grafiek 2: Mijn bedrijf ervaart moeilijkheden om vrouwen te vinden voor de raad van beheer. 0% Waar Niet waar Ik weet het niet 10% 20% 30% 40% 13 ׉ 7cassandra://tMOyjk3Xm2LgwvQF2A204j9HaHF6AAkRJ0X-O25Z90U[`̵U޵^7  U޵^7  {בCט{u׉׉ 7cassandra://cW9W0Hk1YgYEALWErvN7bT9HpvkK4La1NIELQ1aXBcY&` ׉ 7cassandra://S2w41dcNj6y9Yh1WYCV0Eh-ff4sOBE6sg3dm_6pAkUA^`S׉ 7cassandra://0FIhxDPwdI67Ns6Sn3dn18fRAJKzCvsa707MaW5v7b0`̵׉ 7cassandra://yZ3Amo0eEy7bkk0PoRGPFiLfOwXt4LvK894YpvDaZhA͛͠U޵_7 ט{u׉׉ 7cassandra://uXSbACa85J9mCzZTov1-BHud1WkZFzzJoPPPguNrTPYt` ׉ 7cassandra://Q1DYpOR9hURO7eycamyPw_-gdgSAg1qevuVAgEzVtHUNX`S׉ 7cassandra://T6pyhTImPJZkM0glOK814lh523kO_MAzwiyFwqJkEuE`̵׉ 7cassandra://qXMes3O6jEvFLyP_vLNROQOJDNOpJDDQZ14DX1lBMZ0H͠U޵a7 ׉E wTabel 4: Loonkloof op basis van gemiddelde bruto-uurlonen en brutojaarlonen (2007 – 2011)34 2007 Loonkloof uurlonen Loonkloof jaarlonen 12% 24% 2008 11% 23% 2009 11% 23% 2010 10% 2011 10% 23% 22% Bron: Federaal Planbureau en ADS, Enquête naar de structuur en de verdeling van de lonen Ook de prestaties voor wat de notering van de aandelen betreft volgen dezelfde trend. In bedrijven met veel vrouwen in de directie (meer dan 15%) stonden die op 2,62 keer hun boekwaarde, tegenover 1,97 keer bij de andere bedrijven.31 De bedrijven varen er dus wel bij. De genderkwestie moet echter vanuit verschillende hoeken bekeken worden: zijn alleen mannen verantwoordelijk? Pierre Bourdieu onderzoekt dit en stelt vast: “... vrouwen zelf passen in elke situatie, en in het bijzonder in de machtsrelaties waarin ze zich bevinden, denkschema’s toe die het resultaat zijn van de inbedding van die machtsrelaties ...” 32 Voor een deel sluiten vrouwen zichzelf dus op in de bestaande schema’s en hanteren bepaalde ‘normen’ in verband met verantwoordelijke functies en meer bepaald met de vermannelijking ervan. Hun eigen houding in het bedrijf illustreert dat bijzonder goed. Ze stellen zich minder vaak proactief op in verband met verantwoordelijke functies, in tegenstelling tot mannen, die dat heel natuurlijk doen. Als ze een verantwoordelijke functie aangeboden krijgen, vragen ze vaak bedenktijd. Zonder de specifieke structuur van het bedrijf, dat er soms een uitgesproken mannelijke visie op nahoudt in verband met directiefuncties en promotie van vrouwen kan afremmen, te willen minimaliseren, moeten we toch duidelijk rekening houden met de zelfdiscriminatie van vrouwen. Die zelfdiscriminatie is meer bepaald te wijten aan een inbedding van stereotypes denkbeelden en vooroordelen tegenover vrouwen, waardoor ze in hiërarchisch lagere functies blijven hangen. Om voor verantwoordelijke functies tot een evenwichtigere vertegenwoordiging van beide geslachten te komen, moet er op twee niveaus worden gewerkt: • op het niveau van het bedrijf zelf, door de visie - met name die van het management - te veranderen, en positieve discriminatie toe te passen; • op het niveau van het vrouwelijke personeel, om hen te doen afstappen van hun vooroordelen ten opzichte van zichzelf. Ook met de inbedding van institutionele uitingen van onge - lijkheid in de hele maatschappij moet hierbij rekening worden gehouden. Bovendien is het interessant om de oorsprong van de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen op zich te achterhalen; dat is niet eenvoudig, maar vrouwen moeten daarvoor hun relatie tot macht onderzoeken en mannen hun perceptie van vrouwen in machtsposities. 14 ׉ 7cassandra://0FIhxDPwdI67Ns6Sn3dn18fRAJKzCvsa707MaW5v7b0`̵U޵a7 ׉E BECI | witboek over diversiteit Grafiek 3: Verdeling van het aantal pensioengerechtigden volgens het pensioenbedrag en volgens geslacht (maandbedragen in euro) (2008)35 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Vrouwen Mannen > LOONKLOOF De loonkloof is een andere zichtbare ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Op uurbasis bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen, voor alle sectoren door elkaar, gemiddeld 10%. Op jaarbasis wordt dat 22%. Dat verschil geeft de ongelijke verdeling van vrouwen op de arbeidsmarkt weer. Zij werken immers veel vaker parttime dan mannen. Dat is enerzijds te wijten aan de ongelijke verdeling van de gezinstaken, maar anderzijds ook aan bepaalde jobs, meer bepaald in de distributie- of schoonmaaksector.33 We vestigen ook de aandacht op de afwezigheid van gemengdheid in de beroepen: die blijven zeer geslachtsgebonden en vrouwen zijn vooral actief in beroepen die al sterk vrouwelijk zijn. > VROUWEN EN PENSIOEN Vrouwen werken vaker parttime dan mannen, met de vooren nadelen die daarbij horen. De nadelen zijn vooral van professionele aard: carrièreverloop, impact op het loon, berekening van het pensioen enz. Bijgevolg vertonen de cijfers over de pensioenen van vrouwen significante verschillen met die van mannen. In de lagere pensioencategorieën zijn vrouwen sterk in de meerderheid en in de hogere pensioencategorieën zijn mannen sterk in de meerderheid. Ook het feit dat ze meer achterblijven op de arbeidsmarkt, slechter betaald worden dan mannen, minder doorstromen naar hiërarchisch hogere categorieën en vaker parttime werken, beïnvloedt onvermijdelijk de berekening van hun pensioen. 4.1.2. Overheidsmaatregelen Er zijn verschillende wetten in het leven geroepen om een beter evenwicht op de arbeidsmarkt te creëren: • De wet op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (2007) verbiedt en bestraft discriminatie op grond van geslacht. • De wet van 22 april 2012 (van kracht op 7/09/2012) legt vanaf dan nieuwe verplichtingen op in verband met loon. In bedrijven met meer dan 50 werknemers is de werkgever verplicht om de twee jaar een analyse door te geven die bewijst dat het loonbeleid genderneutraal is. De ondernemingsraad of het CPBW (comité voor preventie en bescherming op het werk) moet vervolgens beslissen of er een actieplan moet komen. De wetgever voorziet in sancties als deze bepalingen niet worden nageleefd: geldboetes of administratieve boetes. • De wet van 28 juli 2011 is bedoeld om de aanwezigheid van vrouwen te garanderen in de raden van beheer van autonome overheidsbedrijven, beursgenoteerde bedrijven en de Nationale Loterij. Er moeten stappen worden ondernomen om vanaf 2018 het naleven van deze wettelijke bepalingen te garanderen. 31. Ibidem. • 32. BOURDIEU, Pierre, La domination masculine, Parijs, Editons du Seuil, 2002. p. 54 • 33. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. 2014. De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Rapport 2014. Brussel. p. 6. • 34. Ibidem. p. 7 • 35. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. 2011. Vrouwen en mannen in België: Genderstatistieken en genderindicatoren. Brussel. p. 71 15 0,01 - 249 250 - 499 500 - 749 750 - 999 1.000 - 1.249 1.250 - 1.499 1.500 - 1.749 1.750 - 1.999 2.000 - 2.249 2.250 - 2.749 2.500 - 2.749 2.750 - 2.999 3.000 en meer ׉ 7cassandra://T6pyhTImPJZkM0glOK814lh523kO_MAzwiyFwqJkEuE`̵U޵a7 U޵a7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://Z1Es5STzlPfZTHrrDsYK3ubJiiOY94obIXtk1YUHqUw'` ׉ 7cassandra://WyuqRtPHvLY3F2msUgqG4jNHG2qcC01l32bQpjxW_k8j`S׉ 7cassandra://NjOSaAoqFJR02qLX_cVyZ9lBzqNwhxqjkSpIQ9vqgPE`̵׉ 7cassandra://n8PWgf2S5HzEkPRIrgEuXFLpShZu6fGynm-rKlrBLq4|͠U޵b7 ט{u׉׉ 7cassandra://GcaLlyUfPbUcmByx4SIyfvnLs8UH_6iJ09Rh1nDMNh8!]` ׉ 7cassandra://p4NEijRj-VdxZQ8UZuLxpiPlowa9BspFcwCIrQM9VqAb`S׉ 7cassandra://G6quDAdfZ-mjyUbtQyjNsb7HTD4_dpnFSx38J_q5UFw`̵׉ 7cassandra://aGaERGIMdQDidFxVSyfihs2GBN6AHESg8RvK0wzzY6As͠U޵b7 ׉E:INTERVIEW VAN ELS OVERBERGH 4.1.3. Interview met het bedrijf Microsoft: Els Overbergh DE VROUWEN HELPEN HUN MANNETJE TE STAAN Meer en meer bedrijven letten er op dat hun personeelsbestand divers is naar geslacht, afkomst en leeftijd van de werknemers en dat deze een correcte weerspiegeling vormt van de maatschappij. Ook Microsoft België, met hoofdkwartier in Zaventem, doet daarvoor de nodige inspanningen, zegt HR-directeur Els Overbergh. “Als bedrijf kan je daar heel veel positieve actie in ondernemen.” Interview door Frédéric Petitjean Sinds oktober 2012 is het Human Resources-beleid bij Microsoft België, waar zo’n 375 mensen werken, de verantwoordelijkheid van Els Overbergh. Deze economiste is al zo’n tien jaar actief in allerlei Marketing, sales en HR- functies, voorheen ook bij het farmabedrijf Abbott Vascular en bij biergigant ABInbev. In al die tijd heeft ze het belang van diversiteit bij haar diverse werkgevers alleen maar zien groeien, zegt ze. Op welke manier gaat Microsoft met diversiteit om? Welke plaats krijgt het in het personeelsbeleid? “Microsoft is van oorsprong een Amerikaans bedrijf en dat betekent dat diversiteit sowieso al zeer hoog op de agenda staat. Dat wordt ook zo door het moederbedrijf actief gepromoot bij de verschillende vestigingen wereldwijd, dus ook hier in België. Een divers personeelsbestand creëren is voor ons bedrijf dus echt wel belangrijk.” “Bij ons is het diversiteitsbeleid momenteel vooral toegespitst op “gender”. We proberen er, met andere woorden, voor te zorgen dat we zeker ook genoeg vrouwelijke collega’s onder onze personeels leden tellen.” ICT heeft inderdaad de naam een absolute mannenwereld te zijn, klopt dat ook? “Ja, dat is een beetje cliché, maar zoals veel clichés schuilt er ook wel heel wat waarheid in, natuurlijk (lacht). De verandering die we daar zouden willen zien, gebeuren inderdaad nogal redelijk traag, dat zou gerust een stuk sneller mogen. Het probleem begint natuurlijk al bij de instroom: meer ‘harde’, wetenschappelijke richtingen als wiskunde, chemie, informatica trekken in de scholen nog altijd veel te weinig meisjes aan. In vergelijking met veel andere landen doet België het op dat vlak trouwens ook niet zo bijster goed.” Bent u zelf al geconfronteerd geweest met het beruchte glazen plafond? “Hmmm (denkt even na)…nee, eigenlijk niet, ik kan dat niet zeggen, nee. Bij geen enkele van mijn vorige werkgevers heb ik zoiets ondervonden of aangevoeld op een bepaald moment. Wat ik vaak wel en ook zelf gemerkt heb is dat je als vrouw toch nog altijd meer geconfronteerd wordt met de keuze gezin/kinderen of werk. Waardoor dat een soort “natuurlijke” barrière kan worden voor je carrière. Maar bedrijven kunnen daar zelf heel veel aan verhelpen en gelukkig is Microsoft een van de bedrijven die dat ook doen.” Hoe dan wel? “Bijvoorbeeld door wat wij de “New World of Work” noemen, of “het nieuwe werken”. Dat betekent dat je heel flexibel en heel vrij bent om je eigen agenda samen te stellen en je werk te regelen. Ik kan binnen bepaalde grenzen zelf mijn uren bepalen en ik kan heel gemakkelijk van thuis uit werken. Ik breng bijvoorbeeld ’s ochtends eerst mijn kinderen naar de school en dan pas vertrek ik naar het werk. Of als er bijvoorbeeld eens een onverwachte pedagogische studiedag is en je vindt niet meteen opvang of er zijn andere onverwachte omstandigheden,dan kan je toch makkelijker van thuis of een andere locatie werken. Zo lang je je doelstellingen maar haalt, want dat blijft natuurlijk het belang rijkste criterium, wordt daar bij Microsoft heel soepel mee omgegaan.” Els Overbergh, HR Director Microsoft Belgium & Luxemburg Ik kan me inbeelden dat zulk een aanpak ook een goede reden is voor jonge werknemers om specifiek voor jullie te kiezen als werkgever. Niet onbelangrijk in de huidige “war for talent” die er woedt. “Oh, absoluut, en het is zeker ook een reden om te blijven. Mensen besteden aan de cultuur en flexibiliteit van een organisatie veel aandacht bij hun keuze om te blijven of te vertrekken – niet enkel loon telt. Op welke manieren leeft diversiteit nog bij Microsoft? “Wel, we hebben onder meer streefcijfers over het aantal vrouwen dat we graag op de werkvloer zouden willen. Bij een vacature bijvoorbeeld gaan we echt wel controleren of er voldoende dames op de “shortlist” zitten voor we de kandidaten gaan uitnodigen voor een gesprek. Ook ons management moet bijvoorbeeld voldoende representatief zijn naar de man/vrouw verhouding toe, en we zijn op de goede weg al moet ik meteen toegeven dat er daar nog wel wat werk aan de winkel is.” “Een tweede manier waarop je werkgever je kan helpen, is heel simpel: door gewoon te aanvaarden dat je als mens en werknemer verschillende fases in je leven doormaakt. En dat je bijvoorbeeld als jonge moeder met een baby van enkele maanden oud geen zin hebt om lange buitenlandse zakenreizen te maken en dat je carrière op dat moment eventjes op de tweede plaats komt. Zonder dat dat evenwel iets hoeft te betekenen voor je ambities op wat langere termijn. Die kunnen nog altijd perfect intact zijn, hoor.” 16 ׉ 7cassandra://NjOSaAoqFJR02qLX_cVyZ9lBzqNwhxqjkSpIQ9vqgPE`̵U޵b7 ׉E BECI | witboek over diversiteit Veel IT-spelers worstelen met diversiteit Niet alleen Microsoft probeert de diversiteit binnen zijn rangen te stimuleren. In zowat alle grote IT-bedrijven ter wereld is het een aandachtspunt. De diversiteit naar geslacht en etniciteit bij de Amerikaanse internetreus Google is barslecht. Dat zegt niet een of andere drukkingsgroep, maar het bedrijf zelf in een rapport dat het in mei vorig jaar vrijgaf. Van de ongeveer 50.000 werknemers wereldwijd in het bedrijf is liefst 70% een man. Ongeveer 61% is blank, 30% is van Aziatische afkomst, 3% is Hispanic en 2% is zwart. Als je alleen naar de pure technologiejobs kijkt, wordt het probleem nog scherper gesteld, daar is 83% mannelijk en 60% blank. Zwarten zijn goed voor nauwelijks 1% van dit soort functies. Met 2% doen ook Hispanics het niet goed. Ter vergelijking: volgens het US Department of Labor Statistics, maken zwarten en Hispanics in de V.S. gemiddeld 12% en 16% van het personeelsbestand uit. Vrouwen zijn goed voor 47%. Het probleem: onderwijs Google wijst vooral naar het onderwijs als de grote oorzaak voor dit soort problemen. Nauwelijks 18% van de bachelordiploma’s in computerwetenschappen gaat in de Verenigde Staten naar een vrouw. Voor zwarten en Hispanics is dat minder dan 10%. Maar 5% stroomt verder door naar een mastersdiploma. Google heeft verschillende diversiteitsorganisaties 40 miljoen dollar gegeven om de kloof te helpen dichten. Het bedrijf zegt ook met zwarte hogescholen en universiteiten samen te werken om meer studenten voor een job bij het bedrijf klaar te stomen. Bij rivaal Apple is de situatie al niet veel beter. In augustus vorig jaar liet CEO Tim Cook weten dat, hoewel Apple niet zo geweldig veel afwijkt van de rest van Silicon Valley, hij ontevreden is over de diversiteit in zijn bedrijf. Volgens een intern onderzoek is 55% van de Amerikaanse werknemers van Apple blank. Verder heeft de iPhone-maker onder anderen 15% Aziaten, 11% Hispanics en 7% zwarten in dienst. De verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is 70 tegen 30%. Grote diversiteit = meer winst Laatste voorbeeld: Facebook. Ook hier zijn het weer blanke mannen die oververtegenwoordigd zijn op de werkvloer. 69% van alle Facebook-werknemers is een man, 57% procent is blank. Net iets meer dan één op de drie is van Aziatische afkomst. Slechts 2% is zwart. Ook Facebook zegt dat het diversiteit onder zijn personeel wil vergroten. Dit vooral omdat het bedrijf wereldwijd actief is en uit onderzoek blijkt dat teams met mensen van een verschillende etniciteit beter zijn in het oplossen van complexe vraagstukken. Andere studies wijzen er dan weer op dat bedrijven met een grote diversiteit creatiever zijn en meer winst maken. Facebook zelf lijkt dat ook te beseffen en is daarom een samenwerking aangegaan met organisaties die ICT onder ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen wil stimuleren. Vorig jaar heeft het sociale netwerk zelfs een speciaal strategic diversity team opgericht. Die moet er op korte termijn voor zorgen dat de selectieprocedures worden aangepast. Volgens Facebook werpt dat nu al zijn vruchten af en is er in de recentste cijfers al een verbetering ten opzichte van vorig jaar te zien. 17 ׉ 7cassandra://G6quDAdfZ-mjyUbtQyjNsb7HTD4_dpnFSx38J_q5UFw`̵U޵b7 U޵b7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://UrvBEWR5s5XwjFgvSsgWryWCC_4cT-cJrpzMD_7he2Y ` ׉ 7cassandra://vK8tOxRfW1HVvEisK-XMLJTqGnU3WFBrVgIuqPQ9dNIo`S׉ 7cassandra://XWAFBxSwyZF41-AndxrB4_adUe-7JajfNW5oFMLzFrM`̵׉ 7cassandra://HIqLML4Nl-4NXCCIxgjh9D9f5bhD_H5JwMWDSNra0iUS͠U޵c7 ט{u׉׉ 7cassandra://Rfbk2PZApRWiiw5ewjjH4FTHYilnvegtJajVlggdENQb` ׉ 7cassandra://mXLh7_ntYUwWbkxWVsysAyxLescizwqBtWkb5pcDRygV`S׉ 7cassandra://WhlWjJy4wH1f3eyVjsn2Q9OhGzOuUDykICo8Q06ds7U`̵׉ 7cassandra://KWk3XKhi26Hk45smE4qaZgHFXnK5x37ZkGEKjN6iEjY͍ F͠U޵d7 ׉EHebben de dames bij Microsoft steun aan mekaar? Of stimuleert u dat bijzonder? “We proberen toch proactief om de vrouwen onderling onder mekaar te laten netwerken, ja. We voorzien daar echt wel specifieke momenten voor, dat ze mekaar kunnen ontmoeten en mekaar kunnen leren kennen. Men zegt wel eens dat vrouwen meestal slechtere netwerkers zijn dan mannen, maar heel vaak komt dat gewoon omdat we naast het werk ook nog eens het huishouden moeten bestieren. Ik ben nu misschien wat aan het veralgemenen, maar toch: veel vrouwen hebben meestal gewoonweg geen tijd om te netwerken.” Is er bij jullie ook een speciale aandacht naar wat betreft de leeftijd van de werknemers? “Microsoft bestaat toch al een hele tijd, dus ondertussen lopen hier al vier generaties door mekaar. En het is natuurlijk wel zo dat elke generatie zijn eigen gewoontes en zijn eigen doelstellingen heeft. Voor de managers worden daar inderdaad wel trainingen rond gegeven, ja. Iemand die bijvoorbeeld tot Generation Y behoort zal er vaak immers heel andere ideeën op nahouden op over werk, carrière en zelfontplooiing dan iemand die tot de generatie van de babyboomers behoort.” En naar afkomst toe? Wat allochtone werknemers betreft bijvoorbeeld? “Dat speelt eigenlijk toch wel wat minder, omdat in ICT het vooral om de skills draait die iemand bezit. Er is in onze branche een schaarste aan sterke technische profielen, dat hoef ik u niet te vertellen: We kijken vooral naar wat mensen kunnen en je herkomst of het land waar je vandaan komt, speelt daarbij geen rol. Dus de echte focus bij ons qua diversiteit is momenteel toch wel gender/geslacht.” Zien jullie al positieve resultaten voor wat betreft het diversiteitsbeleid? “Wat betreft onze cijfers is het verband tussen de winst of omzet die we maken en het aantal vrouwen dat we tewerkstellen natuurlijk niet zo eenvoudig te maken. We proberen natuurlijk met z’n allen zo goed mogelijk onze business te laten draaien, zowel de mannen als de vrouwen.” “Wat ik wel merk, is dat teams waarin een goed evenwicht is tussen mannen en vrouwen, dat daar een andere…dynamiek heerst, een goede dynamiek. Je voelt snel aan dat teams waarin veel mensen met verschillende achtergronden zitten, dat dat een rijkdom is. Mannen en vrouwen hebben nu eenmaal verschillende karakters en sterktes en zwaktes en in die teams worden die goed in evenwicht gehouden. En daar profiteert uiteindelijk iedereen van – mensen leren continue van elkaar” Waren er ook obstakels die jullie moesten overwinnen om dit beleid in te voeren? “Een echt obstakel is misschien een groot woord, maar sommige mannen vroegen zich toch wel een beetje af: what about us? Zo van: worden wij nu op de tweede plaats gezet of zo? En dan is het natuurlijk zaak dat je je politiek zo goed mogelijk gaat uitleggen bij je mensen en dat je gaat vertellen dat het ab-so-luut niet de bedoeling is om één geslacht te bevoor- of nadelen, maar dat het een en-en-verhaal kan zijn. Dat sensibiliseren is trouwens iets wat we voortdurend doen.” Niet dat jullie het daar alleen om doen, maar dit is waarschijnlijk ook wel een goede zaak voor jullie imago. “Oh ja, absoluut. Microsoft is ook echt wel een heel innovatief en modern bedrijf en dit soort zaken kadert daar perfect in. We mogen daar gerust fier op zijn, denk ik. We hebben al verschillende keren awards gewonnen voor beste werkgever en dit soort zaken helpt daar ook zeker bij.” Krijgen jullie ook reacties van klanten of leveranciers? “Dat soort feedback is eerder beperkt, moet ik toegeven. Maar wat bijvoorbeeld wel courant gebeurt is dat we onze best practices delen met de HR-afdelingen van andere bedrijven. Ik heb bijvoorbeeld laatst de personeelsdirecteur van De Lijn horen spreken. Dat is natuurlijk een heel ander soort bedrijf dan wij en ook eentje dat veel groter is, maar je merkt toch dat ze er daar ook mee bezig zijn. Nee, ’t is echt wel een onderwerp dat leeft in de zakenwereld en ik vermoed dat dat in de toekomst alleen maar zal toenemen.” Ja, hoe ziet u dit in de toekomst evolueren bij Microsoft? “Wel, ik denk dat wij onszelf in de toekomst steeds in vraag zullen moeten blijven stellen. En dat we steeds met een antwoord zullen moeten komen op de vraag: hoe kunnen we zo goed mogelijk de maatschappij waarin we leven, weerspiegelen en tegelijkertijd zo goed mogelijk onze klanten helpen. Dat moeten we doen met trainingen, netwerkmomenten, speeches van ons management,…noem maar op. Dat management moet er ook op letten dat de talenten van iedereen aan bod komen en dat zij voor iedereen moeten zorgen. Ook daar moeten ze in getraind worden en moeten ze alert voor gemaakt worden. En de werknemers zelf gaan we daar op regelmatige tijdstippen over blijven bevragen.” Hebben jullie al prijzen of awards gewonnen rond jullie diversiteitsbeleid? “Ja hoor, we hebben bijvoorbeeld al verschillende malen de Great Place To Work-award gewonnen. Dat is een internationale prijs waarbij de werknemers zelf hun werkgever beoordelen. Dat gaat natuurlijk over veel meer dan enkel maar diversiteit, maar we weten dat we op het onderdeel “gelijkwaardige behandeling van mannen en vrouwen” toch altijd goed scoren.” Om af te sluiten: hoe vermijden jullie dat een diversiteitsbeleid omslaat in positieve discriminatie? Of moet dat nu juist niet vermeden worden? “Goh, ik vind dat het toch wel nodig is om een evenwicht te bewaren, hoor. Als het wordt gezien als een obstakel, dan is het belangrijk om dat obstakel uit de weg te ruimen. Ik zeg niet dat het soms niet nodig is om een het beleid een duwtje in de rug te geven, maar at the end of the day telt nog altijd een ding: de beste persoon moet op de beste plaats zitten, ongeacht of het een man of een vrouw is.” 18 ׉ 7cassandra://XWAFBxSwyZF41-AndxrB4_adUe-7JajfNW5oFMLzFrM`̵U޵d7 ׉E BECI | witboek over diversiteit 4.2. Discriminatie en leeftijd Grafiek 4: Mijn bedrijf merkt algemeen gezien op dat oudere personen zich moeilijker kunnen aanpassen aan veranderingen De vergrijzing van de bevolking maakt deel uit van de Belgische conjunctuur. Dit fenomeen heeft een weerslag op de maatschappij waarmee we dus rekening moeten houden. 0% Bedrijven hebben er voordeel bij om oudere werknemers tewerk te stellen en discriminatie tegen hen te bestrijden. Diversiteit wat de leeftijd van werknemers betreft, maakt de uitwisseling van kennis, vaardigheden, knowhow en ook ervaring mogelijk, en daar vaart een bedrijf wel bij. De ouderen kunnen ook bijdragen aan de opleiding en de professionele evolutie van de jongeren. De werknemers worden niet tegen elkaar uitgespeeld op basis van hun leeftijd, maar werken samen om zo de efficiëntie te verbeteren. Een dergelijke leeftijdsdiversiteit in de onderneming invoeren, kan de algemene bedrijfsprestaties verhogen. Verder is het dankzij diversiteit in het bedrijf mogelijk de werktijden beter af te stemmen op de leeftijd en de dagelijkse beslommeringen van de werknemers. (Voorbeeld: o udere werknemers in dienst nemen om werknemers met jonge kinderen de kans te geven hun werktijden aan te passen aan de organisatie binnen het gezin.) Hoewel professionele ervaring veeleer een troef is op de arbeidsmarkt, vormt leeftijd vaak een struikelblok bij het aanwerven van werknemers. Waarom? De hogere loonkosten voor oudere werknemers vormen de grootste hinderpaal om hen aan te nemen of om hen na een bepaalde leeftijd of met een bepaald aantal jaren anciënniteit nog in dienst te houden. Bovendien bestaan er talrijke stereotypes en vooroordeWaar; verduidelijk Niet waar Ik weet het niet 10% 20% 30% 40% 50% 60% len over werknemers van een bepaalde leeftijd. Ze zouden minder flexibel, minder productief en fysiek minder sterk zijn, meer gezondheidsproblemen hebben of ook minder in staat zijn om zich aan te passen aan veranderingen en nieuwe technologieën dan jongere werknemers. Die stereotypes en vooroordelen zijn een sluipend gif, want ze zijn al aanwezig tijdens de selectie van de kandidaten en hun uitnodiging (of niet) voor een sollicitatiegesprek. In zijn enquête vroeg BECI de bedrijven of ze vonden dat oudere personen zich moeilijker kunnen aanpassen aan veranderingen. Meer dan 60% van de bedrijven ontkent die moeilijkheid, maar 23% bevestigt ze wel. Bijna 15% spreekt zich niet uit. De diversiteitsbarometer heeft de leeftijdshandicap bij sollicitaties geanalyseerd. Daaruit blijkt het volgende: “De oudere kandidaat heeft 7 à 8 procentpunt meer kans op een discriminatienadeel. In dat geval wordt de oudere 19 ׉ 7cassandra://WhlWjJy4wH1f3eyVjsn2Q9OhGzOuUDykICo8Q06ds7U`̵U޵d7 U޵d7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://eJknBuYdrcPeD-SpqellvPqFV8mrU71HgawrQdIasWsr` ׉ 7cassandra://QP65_qfLGDdDkv8mH0Q28_q-6ojSovkayke8JCiO24U_/`S׉ 7cassandra://s47cLK9quHZXhnINA4SoVJCMJWIOzaTcYD1SRSYaHxs`̵׉ 7cassandra://EwhxcAtoQNvlFHh4mjAkNHEyLBR4tK_9L37pXheXDfY͌-͠U޵f7 !ט{u׉׉ 7cassandra://SyDaLue_KZlqAuk9PwdTipQXngVj2hq_LRwvzG29vlE` ׉ 7cassandra://M4sSLZljhhiK1lwgAYp_kp03XKtZL_4vXeGLnW6iUzMT]`S׉ 7cassandra://mEgpaO2M79lOyU_h6t9kMTiGO47s12Q5EIhLbLz2qRI:`̵׉ 7cassandra://8N3YSX1n1ZLdvxPI4URhvc4LvoDoSQ8Pm1UcsxFXWMgU͠U޵i7 #׉E5kandidaat niet uitgenodigd voor het sollicitatiegesprek, maar de jongere kandidaat wel. Bovendien heeft de oudere kandidaat 4 procentpunt minder kans op een discriminatievoordeel. In dat geval wordt hij wel uitgenodigd, maar de jongere tegenkandidaat niet.”36 Verder kunnen ook bepaalde aspecten, die te maken hebben met natuurlijke maatschappelijke constructies, de aanwerving belemmeren of het ontslag versnellen van personen met meer werkervaring. Omdat de actieve bevolking tussen 25 en 49 jaar het sterkst vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt en dus sneller opklimt op de hiërarchische ladder, kan deze groep geconfronteerd worden met een nieuwe levenscyclus. Het leven van de mens is zo ingericht dat we het vanaf onze kindertijd als normaal sociaal gedrag (‘habitus’37 ) beschouwen om onder het gezag van een ouder iemand te staan (ouders, leraars, opvoeders enz.). In het professionele leven kan deze cyclus als gevolg van de hiërarchische evolutie van jongeren op zijn kop worden gezet. Jongere mensen hebben een gezaghebbende functie ten opzichte van ouderen, wat zowel de jongere als de oudere werknemer als vervelend kan ervaren. De wrevel die deze ongewone confrontatie opwekt, kan ontslagen versnellen of aanwervingen belemmeren. Bovendien kan discriminatie van oudere werknemers niet alleen optreden tijdens de sollicitatie, maar ook dagelijks op de werkplek via een ongelijke behandeling of een negatieve houding. 4.2.1. Leeftijd op de arbeidsmarkt Uit de gegevens van de overheid blijkt dat ervaren personen een lager dan gemiddelde werkgelegenheidsgraad hebben. De gegevens van de afgelopen tien jaar tonen een stijging aan van het aantal werkzoekenden ouder dan 50. “In deze periode is hun aantal in het Brussels Gewest meer dan verdrievoudigd terwijl hun werkloosheidsgraad van 10% in 2002 naar bijna 20% in 2012 is gegaan.” 38 > WERKGELEGENHEIDSGRAAD Hun werkgelegenheidsgraad is problematisch: op 5 jaar tijd (tussen 2007 en 2012) is hun werkgelegenheidsgraad met slechts 4% toegenomen.39 Dit lage percentage is ook te wijten aan de combinatie van de lage instroom van nieuwkomers in de categorie ‘werkende beroepsbevolking’ en de hoge uitstroom in deze categorie (vervroegd pensioen, ziekte enz.). > WERKLOOSHEIDSGRAAD In 2013 bestond bijna een derde van de ingeschreven werkzoekenden bij Actiris (30%) uit 45-plussers. Daarmee heeft Brussel de hoogste werkloosheidsgraad bij personen tussen 45 en 60 jaar met een gemiddelde van 17,5%. Verder geeft de socio-economische monitoring ook de moeilijkheden van oudere personen weer. Voor meer dan 80% van de 45-plussers vormt dit een groot obstakel, want zij zijn meestal langdurig werkloos.41 Tabel 5: Werkgelegenheidsgraad volgens geslacht en leeftijdscategorie in het BHG (2012)40 Van 45 tot 49 jaar Van 50 tot 54 jaar Van 55 tot 59 jaar Van 60 tot 64 jaar Totaal Mannen 67,9 74,2 62,5 36,5 59,4 Vrouwen 61,4 56,5 45,7 20,7 48,6 Totaal 64,8 65,3 53,8 28,1 54,0 Bron: FOD Economie - ADS, berekeningen van het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid 36. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2012. Diversiteitsbarometer: Werk. Brussel. p. 49 • 37. Cfr. hoofdstuk ‘Discriminatie afbouwen om diversiteit op te bouwen’ • 38. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. Focus: De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. p. 1 • 39. Ibidem. p. 2 • 40. Ibidem. • 41. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 196 • 42. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. Focus: De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. p. 3 • 43. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 196 We kunnen ook wijzen op een fenomeen van ‘dubbele moeilijkheid’ voor personen van vreemde afkomst in deze leeftijdscategorie (grafiek hieronder). Grafiek 5: IAB-werkloosheidsgraad volgens leeftijdscategorie en gewest (2012)42 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 45-49 jaar 50-54 jaar Brussels Gewest Vlaams Gewest 55-59 jaar Waals Gewest België Bron: FOD Economie - ADS, berekeningen van het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid 60-64 jaar 20 ׉ 7cassandra://s47cLK9quHZXhnINA4SoVJCMJWIOzaTcYD1SRSYaHxs`̵U޵i7 $׉E BECI | witboek over diversiteit Grafiek 6: Aandeel langdurige werkloosheid (meer dan één jaar) bij werklozen in het 4e kwartaal van 2008, naar origine en leeftijdscategorie43 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% Totaal België n 30 n 30-44 n 45+ n Totaal 46,5% 64,0% 83,2% 66,3% Belg 42,6% 62,8% 82,2% 64,2% UE-14 47,4% 65,1% 83,5% 66,1% UE-12 Kandidaat UE 43,7% 61,7% 83,0% 65,3% 51,6% 66,2% 85,2% 64,6% Andere Europeanen 46,5% 59,9% 74,1% 60,0% Maghrebijnen 55,5% 58,2% 85,6% 67,6% Andere Afrikanen 46,0% 61,7% 74,4% 60,6% Zuid/ Centraal Amerikanen 45,4% 59,9% 76,9% 60,3% 45,4% 57% 76,6% 60,1% Bron: Datawarehouse Arbeidsmarkt en sociale beschreming. K.S.Z. Berekeningen: FOD WASO Azialen 4.2.2. Overheidsmaatregelen A. WETGEVING Krachtens de wet kan een werkgever die een werknemer discrimineert op basis van zijn leeftijd (zowel tijdens de sollicitatieprocedure als wanneer hij aangeworven is) een wettelijke sanctie oplopen. Hoewel de antidiscriminatiewet voorziet in de gelijke behandeling van werknemers, ongeacht hun leeftijd, komt dit soort discriminatie toch voor. In sommige gevallen staat die wet bedrijven toe onderscheid te maken tussen werknemers op basis van hun leeftijd, maar daar moet een objectieve en redelijke rechtvaardiging voor zijn. Discriminatie verloopt echter meestal onzichtbaar, zodat het moeilijk is dit fenomeen objectief in kaart te brengen. B. STIMULERINGSMAATREGELEN Er zijn al politieke hulpmiddelen in het leven geroepen om de arbeidsparticipatie van oudere personen te verhogen. Het betreft met name: Ook de onwetendheid en kennis in verband met de steunmaatregelen zouden moeten worden besproken. • Het Activaplan: dit plan verleent werkgevers voordelen zoals de verlaging of vrijstelling van werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid en de activering van de werkloosheidsuitkering of de maatschappelijke integratie die de werkgever mag aftrekken van het te betalen nettoloon. • Een werkhervattingstoeslag voor werklozen van 55 jaar en ouder. Deze werkhervattingstoeslag is een vergoeding ten laste van de RVA die bovenop het loon komt. De aanvraag voor een werkhervattingstoeslag moet worden ingediend bij de uitbetalingsinstelling. • Verlaging van de sociale bijdragen voor de doelgroep van werknemers van 54 jaar of ouder (RVA en sociaal secretariaat). Het geheel aan tewerkstellingsmaatregelen is zeer uitgebreid en het zou beter zijn ze wat duidelijker te maken. Bovendien zou de overheid al deze maatregelen regelmatig moeten evalueren om na te gaan of ze nog beantwoorden aan de realiteit van de arbeidsmarkt. 21 ׉ 7cassandra://mEgpaO2M79lOyU_h6t9kMTiGO47s12Q5EIhLbLz2qRI:`̵U޵i7 %U޵i7 ${בCט{u׉׉ 7cassandra://ZabT9IMw9JG7qcuMEfPPigTk9LEGm-k1okwtEYuKW_Q`e` ׉ 7cassandra://j02IqJ5hG4M0MfuPB2OMiFEWCoTUldl6-nzPACr_VuA[[`S׉ 7cassandra://wEl7bg3urqBqEUEl2sB0ommzrt9AQTAW-X2aO13t9nw`̵׉ 7cassandra://_SqfUbTI-RjEz53qe29yoWiBDFtIUs3E20q72Wt49Yos͠U޵j7 (ט{u׉׉ 7cassandra://xbGKkvZSS0jOeRjHxZfcrh-coyXCyNE8569ZVB6UmTQ_"` ׉ 7cassandra://z0o87MSJ6w03fHbjEMSU3YOeABt-fBr-5SPujr5Lwc0W-`S׉ 7cassandra://9B-_rJIDRwy1940eqAjhgFfeDtnK3NA1_LCtrg9g_i4K`̵׉ 7cassandra://_5B5vk9FYeQWMnNT3yCDl21C3xNJ3F9Up86CkoJ7UJḾ͠U޵l7 )נU޵m7 -;z9ׁHhttp://landschap.Vaׁ ׁ Ј׉E!INTERVIEW VAN KATLEEN BEYENS 4.2.3. Interview met het bedrijf Sodexo: Katleen Beyens Wat is uw functie in uw bedrijf? “Human Resources Manager“ Als je een verhaal van uw bedrijf over Diversiteit zou vertellen, wat zou je dan zeggen? “Sodexo beschouwt elke medewerker als een uniek persoon, ongeacht leeftijd, geslacht, opleiding, socio-economische achtergrond, ras, etnische oorsprong, taal, nationaliteit, geloofs overtuiging, seksuele geaardheid, fysische en mentale mogelijkheden, … Diversiteit zit verankerd in Sodexo’s bedrijfsfilosofie en is een strategische as van ons bedrijf. Zo werken we aan de gelijkheid tussen man en vrouw op alle niveaus, het welzijn van de oudere werknemers, de integratie van personen met een beperking, de samenwerking tussen werknemers van verschillende generaties, gelijke kansen voor iedereen. Sodexo heeft de ambitie om haar medewerkers te helpen bij hun evolutie binnen Sodexo en hen aan te moedigen om mee te groeien met onze onderneming, en dit voor zowel vrouwen als mannen. Sodexo wenst 55 -plussers zo lang mogelijk aan het werk te houden en zorgt ervoor dat ze gemotiveerd blijven.“ Welke acties in verband met Diversiteit hebt u verricht? Naar welk publiek toe? (Vrouwen, handicap, buitenlandse afkomst, leeftijd, ...) “Seniors: individuele loopbaangesprekken, jaarlijkse informatiesessies, brochure 55+, screening “zware functies”, … Intergenerations: netwerk ‘Young Sodexo’, opleiding I-gen, ontwikkelen van ‘buddy program’ bij medewerkers, … integratie nieuwe Vrouwen: netwerk Women@Sodexo, werkaanbiedingen herwerken (meer “vrouwvriendelijk”), mentoring, actief talent management, flexibiliteit waar mogelijk, brochure zwangere vrouwen, … Handicap: voorzien van stageplaatsen, ontwikkelen van sensibileringssessie, …“ Hebt u positieve effecten gezien? Indien ja, welke? “Ja. Positieve evolutie KPI voor gender, seniors, personen met een handicap, … Wij zijn ervan overtuigd dat onze cultuur van Diversiteit & Inclusie de rijkdom elk van onze medewerk(st)ers vooropstelt en helpt zowel bij hun persoonlijke ontwikkeling als bij de ontwikkeling en groei van ons bedrijf. En dit is een echt competitief voordeel. Via onze tweejaarlijkse toewijdingsenquête, zien we ook dat er een positieve evolutie is qua tevredenheid omtrent ons diversiteitsbeleid en –actieplannen. Hebt u obstakels of moeilijkheden ondervonden? Indien ja, welke? “Bij de opstart van ons diversiteitsbeleid in 2007 waren we ‘ pionier’. Ondertussen zijn we erin geslaagd om diversiteit & inclusie te verankeren in onze strategie, ons beleid en strategische actieplannen.“ Kathleen Beyens, Human Resources Manager Sodexo Hoe eigenen uw medewerkers, in het algemeen, uw acties in verband met de diversiteit (zowel het personeel in het algemeen alsook degenen die profiteren van uw acties)? “Bij Sodexo worden al onze medewerkers geresponsabiliseerd, inclusief de directie en het volledige management, via sensibiliseringssessies voor Diversiteit & Inclusie. Ook elke nieuwe medewerker wordt uitgenodigd om deze sensibiliseringssessie te volgen. Zo hebben we een echt netwerk van ambassadeurs van diversiteit & inclusie, want het succes van de realisatie van onze strategie is de verantwoordelijkheid van iedereen. We hebben een stuurgroep diversiteit die samengesteld is uit medewerkers van alle niveaus, leeftijden, geslacht, … We hebben een intern netwerk ‘women@sodexo’ en ‘young sodexo’.“ Voorziet u in de toekomst andere acties? “Ja, ons diversiteitsbeleid en –actieplannen worden opgesteld over meerdere jaren en voortdurend opgevolgd en bijgestuurd.“ Wat is de mening van uw klanten / leveranciers over uw bedrijfsdiversiteit? “Zeer positief. We worden vaak gevraagd om toelichting te geven bij onze aanpak en resultaten en samen met onze klant / leverancier onze samenwerking te optimaliseren“ Hebt u certificaties, labels of Awards verkregen voor jouw acties? “Ja: Label Gelijkheid Diversiteit (2007 – 2010) ; Brussels Label Diversiteit (2011 – 2013) ; Active Ageing Award België én Europa (2012) ; Cap 48 (2014).“ 22 ׉ 7cassandra://wEl7bg3urqBqEUEl2sB0ommzrt9AQTAW-X2aO13t9nw`̵U޵l7 *׉E BECI | witboek over diversiteit 4.3. Discriminatie en vreemde afkomst In België is diversiteit vanuit het standpunt van de afkomst bijzonder relevant, enerzijds wegens historische redenen en de facto wegens demografische redenen. Vijftig jaar geleden ging België immers bilaterale overeenkomsten aan met Marokko en Turkije om werkkrachten naar België te halen. Sindsdien vond er een uitgebreidere immigratie naar België plaats, wat geleid heeft tot een bijzonder gediversifieerd demografisch landschap.Vandaag bestaat ¼ van de bevolking tussen 18 en 60 jaar in België uit personen van vreemde afkomst en in Brussel is 65% van de bevolking van vreemde afkomst.44 De socio-economische monitoring vermeldt: “60,2% van de bevolking tussen 18 en 60 jaar is van Belgische origine, dit betekent dat ze de Belgische nationaliteit bezitten, als Belg zijn geboren uit ouders die als Belg zijn geboren. 25,3% is van buitenlandse origine, dit wil zeggen dat ze hetzij een buitenlandse nationaliteit bezitten, hetzij geboren zijn met een buitenlandse nationaliteit, of dat één van hun ouders geboren is met een buitenlandse nationaliteit.14,5% ten slotte is van onbekende afkomst omdat het niet mogelijk is om de nationaliteit of het geboorteland van de ouders te achterhalen.” 45 De drie sterkst vertegenwoordigde groepen van vreemde afkomst zijn: “personen afkomstig uit de EU-14 (33,3%), personen afkomstig uit de Maghreb (26,8%) en personen afkomstig van een ander Afrikaans land (9,5%)”.47 Grafiek 7: Verdeling van de bevolking tussen 18 en 60 jaar volgens origine46 Bevolking van 18 tot 60 jaar Belgische origine 3.774.490 (60,2%) Vreemde origine 1.584.174 (23,3%) UE-14 774.146 (12,3%) UE-12 103.833 (1,7%) Kandidat UE 123.666 (2,0%) Andere Europeanen 83.993 (1,3%) Maghrebijnen Belg geboren als Belg, ouder 251.083 (4,0%) Andere Afrikanen 108.388 (1,7%) Noord Amerikanen 12.588 (0,2%) Zuid/Centraal Amerikanen 27.296 (0,4%) Aziaten 98.139 (1,6%) Oceaniërs 1.042 (0,02%) 44. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 17. • 45. De monitoring gebruikt de volgende categorieën voor ‘origine’: EU-14: Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Luxemburg, Ierland, Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Griekenland, Spanje, Portugal, Finland, Zweden en Oostenrijk. EU-12: Tsjechische Republiek, Estland, Cyprus, Letland, Litouwen, Hongarije, Malta, Polen, Slovenië, Slovakije, Bulgarije en Roemenië. Kandidaat-EU: Macedonië, Turkije, Kroatië. Andere Europanen: Albanië, Andorra, IJsland, Liechtenstein, Monaco, Noorwegen, San-Marino, Zwitserland, Rusland, Heilige Stoel, Wit-Rusland, Oekraïne, Moldavië, Bosnië en Herzegovina, Servië enz. Maghreb: Algerije, Libië, Marokko, Tunesië en Mauritanië. Andere Afrikaanse landen: Burundi, Kameroen, Zuid-Afrika, Congo, Senegal, Rwanda enz. Noord-Amerika: Canada, Verenigde Staten. Centraal- en Zuid-Amerika: Cuba, Guatemala, Mexico, Nicaragua, Argentinië, Bolivia, Brazilië, Chili, Colombia, Ecuador, Peru, Venezuela enz. Azië: China, Japan, Thailand, Maleisië, India, Indonesië, Saoedi-Arabië, Iran, Irak, Israël enz. Oceanië: Australië, Nieuw-Zeeland, Samoa enz. • 46. Ibidem. p. 25. • 47. Ibidem. p. 27 onbepaald Andere 397.985 (6,3%) 6.269.742 Onbepaalde origine 911.078 (14,5%) Belg geboren als Belg één van de ouders Belg geboren de andere onbepaald 507.568 (8,1%) 5.525 (0,8%) 23 ׉ 7cassandra://9B-_rJIDRwy1940eqAjhgFfeDtnK3NA1_LCtrg9g_i4K`̵U޵l7 +U޵l7 *{בCט{u׉׉ 7cassandra://OP7eJzvT0hC4Jt6pQmWSE8gmGbPeBEG1NkUXFsOkOKg` ׉ 7cassandra://HeZCPoiZHasMxiVVe-t31Zm9cRgsAuVyIt0aZ-TFFHkU`S׉ 7cassandra://AFMmc4XuGK1hfGlhudhVziq0NaquUaOu7DbOyLZ4HdM`̵׉ 7cassandra://j4cfhV3Y5amZw_u4O0EKNI2PuoN5XJGOXpSqkaX0KHMo͠U޵m7 .ט{u׉׉ 7cassandra://PlCGDDaDzTigpmsw-AuwP-BYabUyYZpf5pH0uupFnMU'` ׉ 7cassandra://i60tnmBgXyPwgxIuw_xWcUeFQpMYfZ6-p-vIV0oIw_0U`S׉ 7cassandra://kXhxkN7-KE6d8OC2F6rb1C5DEHcEGUui3CurKzyII1Ms`̵׉ 7cassandra://XXZcMGbiR6kE7fRZA8p4rINX5HK88bgDGhYfsJEN85Qe_͠U޵u7 2נU޵x7 6ہ 9ׁH2http://www.brusselsstudies.be/medias/publications/ׁ ׁ Ј׉EGrafiek 8: Verdeling van de personen van vreemde origine volgens origine en gewest.48 4.3.1. Afkomst op de arbeidsmarkt den ze subjectief beschouwd als een geheel dat samenhangt met de afkomst. Zowel de overheid als universitaire onderzoekscentra hebben al talloze studies gevoerd naar discriminatie. Het vraagstuk van de discriminatie van personen met een migratieachtergrond werd in België voor het eerst behandeld in 1997, in een studie van het Internationaal Arbeidsbureau (IAB). Die nationale studie maakte destijds gewag van een discriminatiegraad in Brussel van ongeveer 34,1%.49 Daarna volgden nog talrijke studies, met name door academici, en die bevestigden allemaal die trend, namelijk een ongelijke behandeling van personen van vreemde afkomst ten opzichte van personen van Belgische afkomst. De perceptie dat personen van vreemde afkomst een homogene bevolkingsgroep vormen, is de eerste misvatting die moet worden rechtgezet. Personen van vreemde afkomst zijn immers bijzonder gediversifieerd. Achter die benaming gaat een diversiteit aan culturen, levens opvattingen en geloofsbelevingen schuil. Die bevolkingsgroepen gaan heel verschillend om met de cultuur en/of de religie van hun afkomst: sommigen nemen ze volledig aan, anderen helemaal niet, nog anderen slechts gedeeltelijk ... Mensen kunnen dus dezelfde religieuze achtergrond delen (maar niet dezelfde culturele achtergrond) en hun spiritualiteit toch anders of helemaal niet beleven, of er neutraal tegenover staan. Afkomst moet dus met de nodige omzichtigheid benaderd worden en met openheid tegenover diversiteit binnen de diversiteit. Het is overigens geen sinecure om te bepalen welke aspecten het zwaarste doorwegen bij discriminatie: de aspecten die te maken hebben met cultuur of met religie, of misschien worBij sollicitaties kunnen die twee aspecten apart of in combinatie een obstakel vormen. Aan de hand van de peilingen die de overheid heeft uitgevoerd, is het niet mogelijk om objectief na te gaan of bepaalde parameters zwaarder doorwegen dan andere; er zijn talrijke stereotypes en vooroordelen en ze stoppen mensen vaak in hokjes. Het was echter wel mogelijk om discriminatie op basis van vreemde afkomst te meten. De laatste overheidspeilingen gebeurden via de socio-economische monitoring en via de Diversiteitsbarometer. Die laatste heeft de ‘discriminatiegraad’ volgens origine gemeten en stelt: “Een kandidaat van vreemde origine heeft 6,6 procentpunt meer kans op een discriminatienadeel.”50 En ook nog: “Bijna 10% van het bevraagde HR-personeel zegt dat de origine van de kandidaat invloed heeft op de uiteindelijke selectiebeslissing. 5% geeft aan dat ook huidskleur meespeelt. Ook na de uitnodiging voor een eerste sollicitatiegesprek speelt origine of huidskleur dus een rol.” 51 De barometer vermeldt ook dat 45% van het HR-personeel aangeeft dat religieuze uiterlijkheden een impact hebben op de uiteindelijke selectiebeslissing. 8% geeft aan dat kandidaten die behoren tot een etnische minderheid zich meer zullen moeten bewijzen tijdens een sollicitatie. A. TEWERKSTELLING VOLGENS AFKOMST52 De gegevens van de socio-economische monitoring bevestigen de eerdere studies die discriminatie bekijken op basis van afkomst. Uit de cijfers blijken significante verschillen in werkgelegenheidsgraad: “De werkgelegenheidsgraad van personen van Belgische afkomst (74%) is hoger dan de werkgelegenheidsgraad van mensen van buitenlandse afkomst.”53 48. Ibidem. p. 28 • 49. REA, Andréa et al. Februari 2009. “Brusselse jongeren: sociale ongelijkheid en culturele diversiteit”, Brussels Studies. Website op INTERNET. . • 50. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2012. Diversiteitsbarometer: Werk. Brussel. Brussel. p. 73 • 51. Ibidem. • 52. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 53 • 53. Ibidem. p. 63• 54. Ibidem. • 55. Ibidem. p. 65. 24 ׉ 7cassandra://AFMmc4XuGK1hfGlhudhVziq0NaquUaOu7DbOyLZ4HdM`̵U޵u7 3׉E zBECI | witboek over diversiteit Grafiek 9: Werkgelegenheidsgraad van personen van 18 tot 60 jaar volgens origine55 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 74,2% 66,0% 53,4% 52,4% 43,3% 38,1% 42,9% 46,3% 43,9% 39,7% Bron: Datawarehouse Arbeidsmarkt en sociale bescherming. K.S.Z. Berekeningen: FOD WASO. De tabel hierboven illustreert de significante verschillen per afkomstgroep. De trends wijzen ook op een dubbele moeilijkheid wanneer iemand verschillende discriminerende kenmerken heeft. Dat is met name het geval voor vrouwen van vreemde afkomst. De monitoring benadrukt: “De laagste werkgelegenheidsgraden worden waargenomen voor vrouwen met een origine uit kandidaat-lidstaten en de vrouwen met een origine uit de Maghreb (respectievelijk 29,2% en 31,5%). De gegevens lijken aan te geven dat vrouwen van buitenlandse origine worden geconfronteerd met een ‘dubbele discriminatie’: het feit vrouw te zijn en van buitenlandse afkomst.” 54 De enquête die BECI bij de bedrijven uitvoerde en die peilde naar het percentage van hun werknemers van vreemde afkomst toonde significante trends aan. Uit de gegevens blijkt dat voor de laagst gekwalificeerde functies 27% van de bedrijven geen enkele persoon van vreemde afkomst in dienst heeft en 17% van de bedrijven meer dan 50%. Bij 6% van de bedrijven ontbreekt ook diversiteit bij personen van Belgische afkomst. We zien eveneens dat 36% van de bedrijven werknemers met diversiteitskenmerken tewerkstelt in de hoogst gekwalificeerde functies. Als we de cijfers combineren, blijkt dat 13,5% van de bedrijven geen enkele werknemer van vreemde afkomst heeft (alle niveaus door elkaar), wat wil zeggen dat 86,5% van de bedrijven personeel met diversiteitskenmerken heeft. Uit de gegevens leren we ook nog dat 38% van de bedrijven tussen 0 en 20% werknemers van vreemde afkomst tewerkstelt (alle arbeidsplaatsen door elkaar). Er is sprake van verticale etnostratificatie (aanwezigheid van personen van vreemde afkomst op alle lagere hiërarchische niveaus) bij 22% van de bedrijven met gediversifieerd personeel. Horizontale etnostratificatie van de arbeidsmarkt − een oververtegenwoordiging in bepaalde sectoren en een ondervertegenwoordiging in andere − werd in onze enquête niet gekwantificeerd, maar is wel al vaak onderstreept in andere recente studies. We hebben de bedrijven ook gevraagd naar hun voorkeur in verband met aanwervingen: Bijna 20% van de bedrijven antwoordde positief, meer dan 12 % sprak zich niet uit en 67% antwoordde negatief. Grafiek 10: “Als de kandidaten evenwaardig zijn, neemt mijn bedrijf liever Belgen aan dan buitenlanders of personen van vreemde afkomst.” 0% Waar Niet waar Ik weet het niet 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Tabel 6: Aandeel personen van vreemde afkomst in mijn personeelsbestand: Geen In de laagst gekwalificeerde functies In de hoogst gekwalificeerde functies In managementfuncties 27,74% 24,48% 51,28% 36,13% 23,08% Minder dan 20% Tussen 20% en 50% Meer dan 50% Meer dan 90% 26,11% 22,61% 23,78% 12,59% 17,25% 12,35% 8,16% 6,29% 3,26% 4,9% Totaal% 100 100 100 25 Totaal België Belg UE-14 UE-12 Kandidaat UE Andere Europeanen Maghrebijnen Andere Afrikanen Zuid/Centraal Amerikanen Aziaten ׉ 7cassandra://kXhxkN7-KE6d8OC2F6rb1C5DEHcEGUui3CurKzyII1Ms`̵U޵u7 4U޵u7 3{בCט{u׉׉ 7cassandra://U9ZFCcGmW7Gvo1YcRFPqmr9TINDUcaMEK0EgI6GWfago@` ׉ 7cassandra://_64AYtstDmbiJullFxYUGfBTtlOn2iGCD6vYtfteGXYW`S׉ 7cassandra://BsxGXMOZiMfmecl9s8gK8z8FzD9uGTBLkWzavmGGm1QP`̵׉ 7cassandra://hZI1aQBVbeA51XJIiqBqxa5TwBEhOeYvMKZWk2kUZyce,͠U޵{7 8ט{u׉׉ 7cassandra://tCT0n4gPSmCTT_BsXkLIlTwUXJ7f5woobPWhBMiwj68b` ׉ 7cassandra://RENGXYAdUsb_dDFed6VPAUvtTJb6RhxyCo_DbCaQEkE^`S׉ 7cassandra://oCXsMuOD0uMwbXdGjfXAdr98w43ILi4OU5eDn7MhLuk`̵׉ 7cassandra://QmZGAilMBwummgxMPhVt5jjNgkyURy41EOmVVmW1EcQi͠U޵~7 <׉E /B. WERKLOOSHEID EN AFKOMST De gegevens over de werkloosheidsgraad wijzen eveneens op significante verschillen. In Brussel wijzen de trends op een hogere werkloosheidsgraad bij personen van vreemde afkomst. Personen uit een kandidaat-lidstaat56 en personen afkomstig uit de Maghreblanden zijn met respectievelijk 31,1% en 31% het zwaarste getroffen. Voor die twee groepen moeten ook twee andere feiten benadrukt worden: • De werkloosheidsgraad ligt bij vrouwen aanzienlijk hoger dan bij mannen. • Voor de hoogste leeftijdscategorieën ligt de werkloosheidsgraad hoger dan voor de andere groepen. De gegevens tonen eveneens aan dat wie verschillende discriminerende kenmerken vertoont, zoals vrouw en van vreemde afkomst of oudere leeftijd en van vreemde afkomst, dubbel of zelfs driedubbel gediscrimineerd wordt. Personen die verschillende discriminerende kenmerken tegelijk vertonen, krijgen dus te maken met twee of zelfs drie keer zo dikke muren, zowel horizontaal (toegang tot arbeid) als verticaal (toegang tot hiërarchisch hogere functies). Vanuit verticaal standpunt vormt het glazen plafond op zich al een groot probleem voor vrouwen of personen van vreemde afkomst, maar naargelang de combinatie van kenmerken wordt dit nog twee tot drie keer dikker. Grafiek 11: Werkloosheidsgraad van 18- tot 60-jarigen per leeftijdsklasse en volgens origine57 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Belg n 18,19 n 20-29 n 30-54 n 55-60 8,2% 7,7% 5,2% 7,8% UE-14 13,7% 15,6% 11,8% 14,9% UE-12 8,5% 7,5% 7,6% 14,5% Kandidaat UE 16,8% 24,2% 23,5% 37,5% Andere Europeanen 14,6% 18,6% 15,5% 19,3% Maghrebijnen 18,0% 28,3% 24,7% 32,0% Andere Afrikanen 11,1% 19,0% 17,7% 22,9% Zuid/Centraal Amerikanen 15,4% 14,0% 13,0% 21,7% Aziaten 7,7% 10,1% 10,8% 13,8% Bron: Datawarehouse Arbeidsmarkt en sociale bescherming. K.S.Z. Berekeningen. FOD WASO. C. LOON EN AFKOMST Onderzoekers wijzen vaak op loonverschillen. De volgende gegevens tonen aan dat personen van vreemde afkomst vooral terug te vinden zijn in de lagere looncategorieën (behalve personen afkomstig uit Noord-Amerika en Oceanië). Die tweedeling is bijzonder groot bij de personen die afkomstig zijn uit een kandidaat-lidstaat met + 26,4% vertegenwoordiging in de lagere looncategorieën ten opzichte van het gemiddelde en – 20,9% vertegenwoordiging in de hogere looncategorieën.59 Deze significante verschillen zijn enerzijds te wijten aan de sectoren, de leeftijd en de anciënniteit en anderzijds aan het glazen plafond dat personen van vreemde afkomst − net als vrouwen − tegenhoudt in hun professionele ontwikkeling. Die overeenkomsten dienden destijds om de migratie naar België te stimuleren en werkkrachten naar België te halen. We willen overigens benadrukken dat voor alle leeftijdscategorieën de personen uit de twee groepen met de hoogste werkloosheidsgraad, namelijk de groep ‘kandidaatlidstaten’58 en de groep ‘personen uit de Maghreb’, afkomstig zijn uit landen waarmee België vijftig jaar geleden bilaterale overeenkomsten gesloten heeft (Marokko en Turkije). 56. Kandidaat-lidstaten: Macedonië, Turkije, Kroatië • 57. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 179 • 58. Kandidaat-lidstaten: Macedonië, Turkije, Kroatië • 59. Ibidem. p. 138 26 ׉ 7cassandra://BsxGXMOZiMfmecl9s8gK8z8FzD9uGTBLkWzavmGGm1QP`̵U޵~7 =׉E:BECI | witboek over diversiteit Grafiek 12: Opsplitsing van de lonen per loonniveau en origine 60 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Lage lonen Midden lonen Hoge lonen Bron: Datawarehouse Arbeidsmarkt en sociale bescherming. K.S.Z. Berekeningen: FOD WASO. 4.3.2. Overheidsmaatregelen A. WETGEVING In België zijn er twee wetten die discriminatie verbieden. • De antiracismewet van 1981, gewijzigd in 2007: deze wet verbiedt en bestraft discriminatie bij arbeidsbetrekkingen op grond van nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming. • De antidiscriminatiewet (2007): deze wet verwijst naar discriminatie bij arbeidsbetrekkingen op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Deze wetten hebben betrekking op directe discriminatie, indirecte discriminatie of aanzetten tot discriminatie. Bij een klacht ligt de bewijslast (de non-discriminatie) bij de werkgever. De wetgever heeft voorzien in strafrechtelijke sancties bij discriminatie. B. STIMULERINGSMAATREGELEN Het overheidsbeleid inzake discriminatie bestaat uit maatregelen die algemeen toegepast worden in andere landen, namelijk ‘affirmative actions’. Dit beleid wordt als volgt gedefinieerd: Onder ‘affirmative action’-beleid verstaan we een vrij uitgebreid geheel aan overheidsmaatregelen om bepaalde sterke trends om te keren. Het gaat dan om trends die ertoe leiden dat bepaalde minderheidsgroepen in een nadelige positie worden gehouden, meer bepaald in verband met toegang tot arbeid.61 Het gaat algemeen over maatregelen van positieve discriminatie, en in Brussel zijn dat in het bijzonder loonsubsidies, diversiteitsplannen enz. > Handvest, diversiteitsplan en label In het Brussels Gewest is dit beleid ingevoerd via vier ordonnanties (van 4 september 2008) die het diversiteitsbeleid omkaderen voor alle betrokken partijen in de privé-, overheids- en verenigingssector, behalve de OCMW’s. Ze stellen drie acties voor: de ondertekening van een Handvest Diversiteit, de opstelling van een diversiteitsplan en de oprichting van een label (‘toegekend’ aan bedrijven die met succes een diversiteitsplan hebben geïmplementeerd). Net zoals in het Vlaamse Gewest leggen die ordonnanties een diversiteitsplan op aan de openbare sector en voorzien ze in subsidies voor de privésector als een diversiteitsplan is geïmplementeerd. Ze hebben doelgroepen ingevoerd om hr-consultants aan te zetten tot ‘positieve discriminatie’. Het betreft werknemers met een vreemde nationaliteit, jeugdige werknemers, ervaren werknemers, werknemers met een handicap en laaggeschoolde werknemers, met ook verdere aandacht voor gendergelijkheid. Deze wetgeving vormde een ingrijpende maatregel, maar beperkte de groep die slachtoffer is van discriminatie. Na de wijziging die is aangebracht in het besluit van 7 mei 2009 (privésector) is de categorie ‘werknemers van vreemde afkomst’ vervangen door ‘werknemers van vreemde nationaliteit’ en is het begrip ‘laaggeschoolde werknemer’ toegevoegd.62 Niettemin is het legitiem om te betwijfelen dat de groep ‘laaggeschoolden’ een voldoende ‘functioneel equivalent’ vormt, want we stellen vast dat zelfs hooggekwalificeerde personen van vreemde afkomst − hoewel ze de Belgische nationaliteit bezitten − vaak gediscrimineerd worden.63 De Raad van State maakte in zijn advies van 7 april 2009 ook een opmerking over deze wijziging. Hij benadrukte dat de nieuwe definitie beperkender is dan wat de ordonnantie van 4 september 2008 bepaalt en dat ze grondig moest worden gemotiveerd in verband met de constitutionele principes van gelijkheid en non-discriminatie. 64 60. Ibidem. p. 141 • 61. ADAM, Ilke. “Immigrés en minorités ethniques sur le marché de l’emploi. Les politiques publiques en question?”, in Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique Francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, Bruylant-Academia, 2006, p. 188. • 62. RINGELHEIM, Julie & VAN DER PLANCKE, Véronique, Plans de diversité dans l’entreprise: action positive ou communication positive? Le cas de la Région de Bruxelles-Capitale in Ch. Bayart, S. Sottiaux en S. Van Drooghenbroeck (dirs), Actualités du droit de la lutte contre la discrimination, La Charte/die keure, Brugge, 2010, 309-352. • 63. Ibidem. • 64. Ibidem. 27 Belg EU-14 EU-12 Kandidaat EU Andere Europeanen Maghrebijnen Andere Afrikanen Zuid/Centraal Amerikanen Aziaten Noord Amerikanen Oceaniërs ׉ 7cassandra://oCXsMuOD0uMwbXdGjfXAdr98w43ILi4OU5eDn7MhLuk`̵U޵~7 >U޵~7 ={בCט{u׉׉ 7cassandra://zxbrgwafFExjQE2ASDbuLyVwj-GQZOV3g7oLACx5unM` ׉ 7cassandra://RoQGbUFq0_TFg2egX_XcdqixDzGAQRL0b2Y2U33qpdEa`S׉ 7cassandra://VxFevnmgfqdw2D0Lij7EVgvHM2HrDp9V1bDhHxajTTE`̵׉ 7cassandra://DCcm1x7mwtui0NuumizqN2ZKjcDgNgJ7vW-FOChx4KoͰ͠U޵7 Bט{u׉׉ 7cassandra://_rq5PuMfHIMhm3IIkXHpsbKetrY9krhs5Eab6wvi1aU ` ׉ 7cassandra://R5hyS2uUj2mTHUQ3nqX_vmwKn8kR7Y_iIBfyJt5nfLYnX`S׉ 7cassandra://PookJ2p3XFr3bwMG-O5Glj6YHavj4_T-Vp3YxqeZQTA<`̵׉ 7cassandra://Z38jkJv-ndf7-nh-sjPzp_clsYErvoGMmE1l3xD86DAW[͠U޵7 EנU޵7 Jpa 9ׁHhttp://www.iefh-action.be/ׁ ׁ Ј׉E INTERVIEW VAN JEAN-CLAUDE DAOUST > Stimuleringsmaatregelen Er bestaan twee soorten maatregelen voor loonsubsidie om rekruteerders te helpen: • algemene maatregelen • gerichte maatregelen De algemene maatregelen zijn bedoeld voor groepen die structureel geconfronteerd worden met een hoge werkloosheidsgraad. Het nadeel is dat ze heel talrijk zijn en dat ze op verschillende niveaus inwerken (activering, verlaging RSZ, doelgroepen enz.). In het kader van de nieuwe regionalisering van het werkgelegenheidsbeleid zou een vereenvoudiging van de steunmaatregelen voor werkgelegenheid een meerwaarde betekenen, zowel voor de werkgevers als voor de werkzoekenden. Alle algemene maatregelen kunnen dienen om personen aan te werven met een profiel dat gediscrimineerd wordt op de arbeidsmarkt. Sommige van die maatregelen richten zich trouwens indirect op die profielen. Verder bestaan er ook meer gerichte maatregelen voor personen van vreemde afkomst, maar die zijn nog steeds weinig bekend en er is geen evaluatie van die maatregelen op de arbeidsmarkt beschikbaar. Het betreft meer bepaald de maatregel voor bijdragevermindering voor de doelgroep ‘jonge werknemers’. Die is vooral, maar niet uitsluitend, bedoeld voor jongeren van vreemde afkomst of jongeren met een handicap zonder diploma secundair onderwijs. Hij geeft recht op een bijdra gevermindering gedurende drie tot vier jaar, afhankelijk van het profiel. In bepaalde gevallen is de combinatie met de Activa Start-maatregel toegestaan, waarbij de RVA gedurende maximaal zes maanden een deel van het nettoloon op zich neemt. Ook die maatregel is vooral, maar niet uitsluitend, bedoeld voor de hierboven vermelde profielen. In verband met de verplichting van bedrijven met ten minste 50 werknemers om minimaal 3% jongeren onder 26 jaar in dienst te nemen (in het kader van de startbaanovereenkomst), tellen jongeren van vreemde afkomst of jongeren met een handicap bovendien dubbel. Tot nog toe is er nog geen vergelijkbare maatregel getroffen voor personen van vreemde afkomst met een bachelordiploma of een universitair diploma. Jean-Claude Daoust, gedelegeerd bestuurder van Daoust. 4.3.3. Interview met het bedrijf Daoust: Jean-Claude Daoust 65 “IEDEREEN MOET DEZELFDE KANSEN KRIJGEN OP DE ARBEIDSMARKT” Al van bij de oprichting hecht Daoust bijzonder veel belang aan verwelkoming en diversiteit. Dit bedrijf draagt de menselijke en maatschappelijke waarden, naast de kwaliteit van zijn diensten, hoog in het vaandel. Doelstelling: een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de moderne maatschappij met haar rijkdom en diversiteit. Jean-Claude Daoust, gedelegeerd bestuurder, geeft wat meer uitleg. Interview door Gaëlle Hoogsteyn 28 ׉ 7cassandra://VxFevnmgfqdw2D0Lij7EVgvHM2HrDp9V1bDhHxajTTE`̵U޵7 F׉E~BECI | witboek over diversiteit Wat is uw functie binnen uw bedrijf? “Ik ben gedelegeerd bestuurder van Daoust, een familiebedrijf dat mijn vader 60 jaar geleden heeft opgericht. Daoust telt 250 interne werknemers. Onze kernactiviteit is het leveren van uitzendkrachten, maar in de loop der jaren hebben we ons dienstenaanbod uitgebreid naar andere aspecten van human resources. We bieden bijvoorbeeld ook diensten met dienstencheques (er zijn ongeveer 3 500 huishoudhulpen aan de slag voor ons), outplacement, hulp bij personeelselectie en jobcoaching aan. We proberen op de arbeidsmarkt iedereen te begeleiden, van de jongsten tot de oudsten, zonder te discrimineren op afkomst, geloof enz.“ Wat is de filosofie van Daoust op het vlak van diversiteit? “Bij uitzendwerk is altijd al veel integratie van mensen van elke mogelijke afkomst komen kijken. Maar diversiteit is meer dan enkel mensen van vreemde afkomst die werk zoeken, het gaat ook over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, jongeren en ouderen enz. We leveren inspanningen om de principes van neutraliteit en non-discriminatie in al hun vormen toe te passen op criteria zoals geslacht, leeftijd, land van afkomst, ras, huidskleur, sociale afkomst, seksuele geaardheid, handicap en geloof of levensbeschouwing. We zijn er immers van overtuigd dat: • iedereen die werk zoekt recht heeft op dezelfde kansen op de arbeidsmarkt, ongeacht zijn afkomst, kenmerken of bijzonderheden; • het samenbrengen van personen met verschillende persoonlijkheden en visies, met respect voor ieders waarden en zonder te oordelen, verrijkend is voor iedereen; • een proactief beheer van diversiteit waarbij zowel de directie als alle medewerkers betrokken worden, een positieve invloed heeft op de prestaties en het imago van het bedrijf.“ Welke acties hebt u ondernomen op het vlak van diversiteit? “In ons vak zijn we altijd een kwaliteitsverbintenis aangegaan met onze klanten: we gaan steeds op zoek naar de best geschikte persoon voor een bepaald werk. Om iedereen gelijke kansen te garanderen, hanteren we tijdens de selectieprocedure een niet-discriminerende selectietest die enkel gericht is op de evaluatie van vaardigheden en kwalificaties. Maar die actie was niet echt ‘geregeld’, alles verliep nogal informeel. Door de recente gebeurtenissen en de verschillende schandalen in de pers, hebben we besloten om ons beleid te formaliseren. Daarom hebben we een diversiteitshandvest opgesteld. Al onze medewerkers hebben het ondertekend en verbinden zich ertoe het na te leven. We hebben ook een cel opgericht die moet waken over de diversiteit binnen ons bedrijf. Die cel telt vijf mensen (de directrice van de human resources, een externe consultant, een interne uitzendconsulente, een vakbondsafgevaardigde en het hoofd van onze afdeling Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen), die één keer per maand samenkomen om de problematiek intern te bespreken. Wat is het gemiddelde profiel van het personeel? Hoe ziet de leeftijdspiramide eruit? Waren er klachten? Meningsverschillen? Hoe kunBotst u op hindernissen, moeilijkheden? Zo ja, welke? “Vroeger kregen we soms te maken met klanten die geen uitzendkrachten met een donkere huidskleur of van vreemde afkomst wilden, of met bedrijven die specifiek een man en geen vrouw vroegen. Maar zoals ik net al zei, dooft dat stilaan uit. We slagen erin onze klanten te laten inzien dat de vaardigheden van de kandidaat belangrijk zijn, niet zijn geslacht, huidskleur of leeftijd. We willen altijd de beste kandidaat voor de vacature vinden. Uit ervaring weten onze klanten dat onze aanpak de goede is, en die discriminerende verzoeken zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Ik denk in het bijzonder aan een bepaald bedrijf dat al twintig jaar klant is bij ons en er destijds echt een discriminerend aanwervingsbeleid op na hield. Nu zitten er bij datzelfde bedrijf drie mensen van vreemde afkomst in het directiecomité. Ik denk dat er mijlpalen en acties geweest zijn die de bedrijven aan het denken hebben gezet, zoals het manifest tegen discriminatie dat in 2007 gepubliceerd werd door het VBO, waarvan ik toen voorzitter was. Dat manifest belichtte op dat vlak voorbeeldige bedrijven, zoals Colruyt, en de voordelen die hun houding hen opleverde. Positieve voorbeelden werken aanstekelijk. Een personeelsbestand dat bestaat uit personen die verschillend zijn maar elkaar aanvullen, kan het bedrijf enkel ten goede komen. Dat creëert toegevoegde waarde voor de onderneming. Als iedereen op elkaar zou lijken, zou er veel rijkdom verloren gaan.“ Hoe gaan uw werknemers meestal om met uw diversiteitsacties? “Ik denk dat onze werknemers er trots op zijn te werken in een bedrijf dat zo veel belang hecht aan diversiteit. Een handvest ondertekenen mag dan op het eerste gezicht eennen we dat aanpakken? Wanneer een uitzendkracht of een dienstenchequewerknemer een klacht wegens discriminatie indient, onderzoekt deze cel de klacht, gaat ze na of de klacht klopt en welke maatregelen er moeten volgen. Als er inderdaad sprake is van discriminatie proberen we de klant ervan te overtuigen dat die houding niet in zijn voordeel is en ook niet strookt met ons bedrijfsbeleid. Maar ondertussen gebeurt dat steeds minder vaak. Daoust is ook ISO-gecertificeerd en we hebben een afdeling Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, die overlegt met de afdelingen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen van onze klanten en leveranciers.“ Hebt u positieve effecten vastgesteld? Zo ja, welke? “Ja, ongetwijfeld. Een eerste concreet bewijs is de daling van het aantal klachten wegens discriminatie. In 2014 kregen we één klacht op de 25 000 personen die we aan het werk zetten. We merken ook dat onze klanten steeds minder discriminerende reflexen vertonen bij aanwerving. Ik ben overigens blij dat die trend niet alleen in ons bedrijf merkbaar is, maar ook algemeen op de werkvloer. Door de generatie-evolutie zijn de hr-consultants van vandaag jonge mensen die altijd mensen van verschillende afkomst hebben gekend, met hen gestudeerd hebben en die veel opener zijn dan mensen twintig of dertig jaar geleden. Nu is discriminatie net choquerend!“ 65. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Goede praktijken. Zie: http://www.iefh-action.be/ 29 ׉ 7cassandra://PookJ2p3XFr3bwMG-O5Glj6YHavj4_T-Vp3YxqeZQTA<`̵U޵7 GU޵7 F{בCט{u׉׉ 7cassandra://XSIFgngfyPgPCqyRmkwMK50xK8iWVso0jV9ZhjqI1Qgl` ׉ 7cassandra://HMiErZUwBIbgd-q9lHiyV1ymcE4rpgtLymlmAs6BJxgg`S׉ 7cassandra://cR_gaNxbE3Q68hH6DAOwUQuXrU0Vqa7eAGdvbbcLxEs^`̵׉ 7cassandra://_K54KrWIVmxZhDfP9DZE2p1JZpFrjOMKHQeiMqZuOP4d͠U޵7 Iט{u׉׉ 7cassandra://mXJf8GvxJMzTYQBEelnXB1q--udHgqcSMnTDBADW4n0 ,` ׉ 7cassandra://EKNJFnzziKw5cLnH_EOYekkIehgSxnydz-cJRM_ahP0Z`S׉ 7cassandra://oLEgJS-wEN45Qg4rcBMLU0n5QUb0f6PhJQNt20SOcnso`̵׉ 7cassandra://LLUdvnhoBSQ1ngcvtUCrwspRC9CFluzUuWy8vNULUgw~̎͠U޵7 MנU޵7 TB" 9ׁHhttp://europa.eu/rapid/pressׁ ׁ ЈנU޵7 So 8 9ׁHhttp://Metropool.nrׁ ׁ ЈנU޵7 R  9ׁHhttp://europa.eu/rapid/pressׁ ׁ Ј׉EINTERVIEW DE JEAN-CLAUDE DAOUST voudig lijken, maar het is meer dan een vodje papier. Onze werknemers dragen met trots die positieve waarden uit. Als een werknemer in een van onze jobcenters een discriminerend verzoek van een klant zou krijgen, denk ik dat hij heel afwijzend zou reageren en zou proberen de klant op andere gedachten te brengen. Bovendien worden de waarden van Daoust tijdens sollicitatiegesprekken vaak als troef vernoemd. Onlangs hebben we verschillende personen ontmoet die voor andere, meer commerciële uitzendkantoren werkten, en die bij ons wilden komen werken wegens onze waarden, zelfs als ze minder zouden verdienen.“ Plant u nog andere acties in de toekomst? “We gaan onze verschillende acties verder blijven uitwerken. We mogen niet op onze lauweren rusten. Het kan altijd nog beter en we moeten waakzaam blijven. De mens verkiest van nature wat vertrouwd is, wat hij kent. We blijven onze klanten dan ook verder bewust maken van de problematiek.“ Hoe reageren uw klanten/leveranciers op de diversiteit in uw onderneming? “Onze klanten zijn bedrijven of gezinnen die op zoek zijn naar personen die aan een specifieke behoefte kunnen voldoen. Op de arbeidsmarkt in Brussel en in Wallonië is de werkloosheidsgraad heel hoog. Maar anderzijds bestaat er ook een hele reeks knelpuntberoepen waarvoor maar moeilijk goede kandidaten te vinden zijn. Door in geen enkele stap van de selectieprocedure te discrimineren, komt een veel breder scala aan mogelijkheden vrij en vergroot dus de kans om iemand te vinden die perfect beantwoordt aan de wensen van de klant. Zolang de resultaten positief zijn, kunnen ze alleen maar tevreden zijn. We hebben hier nooit een directe enquête naar uitgevoerd, maar we hebben klanten die zelf een diversiteitshandvest hebben en ons vragen dat na te leven. Dat bewijst dat ook zij gelijke kansen voor iedereen ter harte nemen. Zo verstevigt onze klantenrelatie met die bedrijven nog verder. Van onze leveranciers krijgen we geen opmerkingen.“ Hebt u prijzen gekregen voor uw acties? “In 2008 hebben we het label ‘Clusterdiversiteitsplan’ gekregen voor elk van onze dertien kantoren in Vlaanderen. Dat label bevestigt dat ons interne selectiebeleid en de relaties met onze uitzendkrachten niet-discriminerend zijn en dat we ook de uitzendkrachten onderling gelijk behandelen. In 2013 kregen we voor het Brussels Gewest het ‘Label Diversiteit’. In Wallonië bestaat er momenteel geen enkel labelsysteem, waarschijnlijk omdat het probleem er zich minder voordoet dan in Brussel of in de grote Vlaamse steden. Voor ons diversiteitsplan zijn we ook al drie jaar op rij genomineerd voor de HR Excellence Award.“ Is er volgens u een rol voor de overheid weggelegd om discriminatie te voorkomen? “Ongetwijfeld. Eerst en vooral moet er kwalitatief onderwijs komen voor iedereen. Ik schrik telkens van de scores in de PISA-studies. Het is niet normaal dat jongeren die tot hun achttiende naar school zijn geweest niet correct kunnen lezen en schrijven. De begeleiding op school is duidelijk niet voor iedereen gelijk. Maar iemands professionele toekomst hangt er wel van af. Verder zou de overheid ook het goede voorbeeld moeten geven en zelf personen van allerlei afkomst, geloof of huidskleur in dienst moeten nemen. Maar precies in de openbare diensten zijn die het schaarst. Als de Belgische maatschappij mensen van vreemde afkomst wil integreren, dan mag dat niet beperkt blijven tot de bedrijven. Het voorbeeld moet van bovenaf komen.“ Hoe ziet u de toekomst van de diversiteit in België? “De evolutie van de afgelopen jaren stemt me positief. Ik vind dat rassendiscriminatie over het algemeen sterk afgenomen is. Maar een antidiscriminerend beleid voeren, blijft niet beperkt tot personen van vreemde afkomst. We moeten ook aandacht hebben voor het evenwicht tussen leeftijden, meer vrouwen in directiecomités of in functies met veel verantwoordelijkheid krijgen, gebouwen aanpassen aan personen met verminderde mobiliteit ... Er is nog veel werk aan de winkel voor de gelijkheid van kansen echt een feit is.“ Het BOOST-project Naast zijn activiteiten bij Daoust werkt Jean-Claude Daoust, in samenwerking met de Koning Boudewijnstichting, ook aan het zogenaamde ‘BOOST’-project. Dat project richt zich op talentvolle jongeren die zonder steun riskeren hun potentieel niet volledig te benutten. BOOST heeft tot doel de vaardigheden van die jonge talenten te versterken zodat ze zich ten volle kunnen ontwikkelen op school en op persoonlijk vlak. BOOST wil dat die jongeren, naargelang van hun talenten en hun interesses, doorstromen naar hogere studies of een beroepsopleiding en die tot een goed einde brengen. Het is de bedoeling om met BOOST in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest meisjes of jongens uit financieel kwetsbare gezinnen te ondersteunen. De steun die elke jongere krijgt, wordt gespreid over vier jaar en omvat: • deelname aan workshops en activiteiten die de persoonlijke ontwikkeling bevorderen, in het kader van verschillende thema’s: studiekeuze, mondelinge en schriftelijke vaardigheden, beroepen en ambachten, hogere studies, sociale regels • een laptop • een beurs van 500 euro/jaar • indien nodig individuele schoolondersteuning 30 ׉ 7cassandra://cR_gaNxbE3Q68hH6DAOwUQuXrU0Vqa7eAGdvbbcLxEs^`̵U޵7 N׉Ewitboek over diversiteit 4.4. Discriminatie en handicap De term ‘handicap’ dekt een brede lading, want een beperking kan velerlei oorzaken hebben: een fysieke, psychische of zintuiglijke handicap, een chronische ziekte, een verstandelijke handicap, fysieke of mentale schade als gevolg van een ongeval enz. Het Centrum voor gelijkheid van kansen dringt aan op een brede en sociale benadering van ‘handicap’. Dan wordt elk element dat een individu belet volledig deel te nemen aan het maatschappelijke leven beschouwd als een handicap. Discriminatie op basis van een handicap is bekend. Personen met een handicap die dit vermelden in hun curriculum vitae lopen 4 procentpunt meer kans op een discriminatienadeel dan een persoon zonder handicap.66 Overigens zegt 70% van het hr-personeel dat de gezondheidstoestand van de kandidaat meespeelt tijdens de selectieprocedure.67 Uit de screening van de BECI-enquête blijkt dat bijna 29% van de bedrijven personeel met een handicap in dienst heeft en 71% niet. We vroegen de bedrijven ook of ze over de nodige middelen beschikken om hun infrastructuur aan te passen aan personen met een handicap: 45% van de bedrijven antwoordde bevestigend, 40% ontkennend en 15% sprak zich niet uit. 4.4.1. Handicaps op de arbeidsmarkt Eurostat, het bureau voor de statistiek van de Europese Unie, peilde onlangs in de Europese Unie naar de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap. Terwijl in 2011 in de EU28 de werkgelegenheidsgraad van personen zonder handicap (van 15 tot 64 jaar) 66,9% bedroeg, was dat voor personen met een handicap 47,3%. België zit onder het Europese gemiddelde. De werkgelegenheidsgraad van personen zonder handicap bedraagt bij ons 66,4%, die van personen met een handicap 40,7%. Zweden (66,2%) en Luxemburg (62,5%) zijn de landen waar het arbeidsbeleid voor personen met een handicap het beste werkt. Hongarije (23,7%) en Ierland (29,8%) behoren tot de slechtste leerlingen van de Europese klas. Ook voor toegang tot onderwijs en levenslang leren zijn de cijfers slecht. De participatiegraad voor die cyclussen bedraagt 6,9% voor personen met een handicap, tegenover 9,8% voor personen zonder handicap.68 Nog enkele interessante cijfers69 : • 1 Europees gezin op 4 heeft te maken met een handicap. • In 80% van de gevallen treedt handicap later op in het leven. • 15%: het percentage mensen in België met een handicap en met een werkgerechtigde leeftijd. • 41%: het aantal inactieve Belgische personen met een handicap dat zichzelf in staat acht om te werken. • 91%: het aantal Belgische bedrijven dat tevreden is met hun gehandicapte werknemers. Grafiek 13: Toegang tot werk, levenslang leren en sociale integratie in de EU28, volgens handicaptoestand (%)70 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Tewerkstellingsgraad (15-64 jaar) Toegang tot levenslange vorming (25-64 jaar) Gehandicapte personen Niet-gehandicapte personen Risico op armoede of sociale uitsluiting (16 jaar en meer) 66. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2012. Diversiteitsbarometer: Werk. Brussel. p. 91• 67. Ibidem • 68. Europese Commissie - Eurostat: Persbericht 2/12/2014 (184/2014): Situation des personnes handicapées dans l’UE: Moins d’1 adulte handicapé sur 2 avait un emploi dans l’UE28 en 2011 (Situatie van personen met een handicap in de EU: Minder dan één op twee volwassenen met een handicap in de EU28 had werk in 2011). Zie: http://europa.eu/rapid/press-release_STAT-14-2283_fr.htm • 69. BECI. Juni 2015. Bekwaamheid sterker dan handicap. Brussel Metropool.nr.5. p.44 • 70. Europese Commissie - Eurostat: Persbericht 2/12/2014 (184/2014): Situation des personnes handicapées dans l’UE: Moins d’1 adulte handicapé sur 2 avait un emploi dans l’UE28 en 2011 (Situatie van personen met een handicap in de EU: Minder dan één op twee volwassenen met een handicap in de EU28 had werk in 2011). Zie: http://europa.eu/rapid/press-release_STAT-14-2283_fr.htm. 31 ׉ 7cassandra://oLEgJS-wEN45Qg4rcBMLU0n5QUb0f6PhJQNt20SOcnso`̵U޵7 OU޵7 N{בCט{u׉׉ 7cassandra://42ZA6o69Bf9e2lAwwX75jFo0P7TNYMOjxyn1ZVbrV9o` ׉ 7cassandra://-LAuCvJb7xSqx-F-X6NC9614ipWFXktv-UxGcOOC30wfH`S׉ 7cassandra://0aRu7R3_LVQOCJAOU6fx7wfRIMN9aH0czV4d0wwmWBIn`̵׉ 7cassandra://L1leUlvDuYAiEOaruZHzonigqBYCgRyvCbHTqMf4kPg͒͠U޵7 Uט{u׉׉ 7cassandra://ZgzBkVBfOEUjbKkoMSWsD1OftWRWocZHNoOBGiGZ-xc` ׉ 7cassandra://sBiB34qCzcXOQ9ZpWfF25DELixOpoVobvjMZn3YRroAj`S׉ 7cassandra://lj9689AZUgVaYuwvZbz_XZIIHZbU25u7etxZJOlZlbw`̵׉ 7cassandra://JpvSCbQI6Yq-3zDfJj8ZXItkt2-OjjLnGWfC_mjQGHAe͠U޵7 V׉E{Bovendien ondertekende België op 30 maart 2007 het verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, dat op nationaal niveau in werking trad op 1 augustus 2009. De Verenigde Naties overhandigden België in oktober 2014 hun waarnemingsrapport. Daarin werd gewezen op verschillende overtredingen die overeenstemmen met de waarnemingen van Eurostat. De Verenigde Naties betreuren dat personen met een handicap worden voorgesteld als personen met een gebrek en niet als burgers die ten volle deelnemen aan het maatschappelijke leven. Ze betreuren in hun rapport ook dat in verband met toegankelijkheid de nadruk vooral ligt op personen met een fysieke handicap en dat er niet genoeg aandacht gaat naar toegankelijkheid op auditief, visueel, intellectueel en psychosociaal vlak. Het zal niemand verbazen dat België voor de toegang tot werk een onvoldoende krijgt, net als voor de aanwezigheid van inclusief onderwijs. De Verenigde Naties vonden ook dat de voorstelling in de media problematisch is. Algemeen gesproken moet België dus nog veel inspanningen Voor een handicap kan het ontbreken van ‘redelijke aanpassingen’ wettelijk gezien als discriminatie gelden. Dat kan een kost meebrengen voor de werkgever, ook al voorziet de COCOF (Franse Gemeenschapscommissie) een financiële tegemoetkoming (in termen van begeleiding of ontwikkeling van infrastructuur), en kan de toegang tot de arbeidsmarkt voor werknemers met een handicap belemmeren. In 2004 is in alle federale overheidsdiensten en instellingen van openbaar nut een diversiteitsplan ingevoerd. Dat beoogt een verhoogde participatie van personen van vreemde afkomst, vrouwen en personen met een handicap bij de federale overheid. De FOD Personeel en Organisatie (P&O) is belast met de follow-up van dit plan. De dienst heeft een cel Diversiteit opgericht die initiatieven voorstelt en uitwerkt om de tewerkstelling van personen met een handicap en het aanbrengen van redelijke aanpassingen te bevorderen. Er is een netwerk van verantwoordelijken opgericht in alle federale overheidsdiensten. Het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 regelt de aanwerving van personen met een handicap bij het federaal administratief openbaar ambt. Het stelt een bijzondere (maar niet bindende) lijst van personen met een handicap op. Die moeten dezelfde selectieproeven ondergaan als personen zonder handicap. Ze kunnen naargelang van hun handicap echter wel gebruik maken van redelijke aanpassingen die hen in staat stellen de proeven in dezelfde omstandigheden af te leggen als leveren op het vlak van voorstellingen en acties in verband met handicaps. 4.4.2. Overheidsmaatregelen A. WETGEVING De nationale antidiscriminatiewet van 2007 op grond van een handicap heeft het begrip ‘handicap’ niet beperkt. Ze heeft het begrip niet ingesloten in een statuut of een officiële erkenning. Het begrip heeft niet enkel betrekking op de personen die in contact staan met de openbare instellingen voor personen met een handicap. Het Hof van Justitie van de Europese Unie daarentegen heeft met zijn arrest Chacón Navas uit 2006 een gezaghebbende uitspraak gedaan. Het Hof oordeelde dat het begrip ‘handicap’, in de zin van de Europese richtlijn, dient te worden opgevat als “een beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de deelneming van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert”. Het Hof benadrukt: “Een beperking kan dus slechts als een ‘handicap’ worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is”. De lange duur die bepaald is voor de handicap differentieert hem de facto van de zwakke ‘gezondheidstoestand’ die van korte of middellange duur is. 32 ׉ 7cassandra://0aRu7R3_LVQOCJAOU6fx7wfRIMN9aH0czV4d0wwmWBIn`̵U޵7 W׉EDISCRIMINATIE EN HANDICAP BECI | witboek over diversiteit de andere kandidaten. Het Koninklijk Besluit bepaalt dat vanaf 2010 in de federale overheidsdiensten personen met een handicap 3% van het personeelsbestand moeten uitmaken. Een commissie moet toezien op de naleving van die nieuwe wetgeving. B. Stimuleringsmaatregelen Personen met een handicap worden gewoonlijk als minder productief, minder autonoom en minder efficiënt beschouwd dan valide personen. Al die zaken vormen in de ogen van werkgevers een zeker nadeel. Die vooroordelen kunnen een invloed hebben op de selectie van werknemers, zowel bij de uitnodiging (of niet) voor een sollicitatiegesprek als bij de uiteindelijke keuze van de werkgever. Om de moeilijkheden van de human resources te overbruggen, heeft de overheid verschillende maatregelen in het leven geroepen, meer bepaald: • Op federaal niveau voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 betreffende het bezoldigingspeil van de mindervaliden die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld in een financiële bijdrage aan het loon en de sociale lasten van personen met een handicap. Die overeenkomst bepaalt dat, om het verschil in rendement van een werknemer met een handicap te compenseren, een werkgever een loonsubsidie kan krijgen van maximaal 50% van het minimumregelingsloon dat is vastgesteld door het paritair comité, of bij ontstentenis daarvan door het gebruik. De regionale en communautaire integratiediensten betalen deze tegemoetkoming uit. • Op het niveau van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan de werkgever voor de aanpassing van de arbeidsplaats een financiële tegemoetkoming van de COCOF krijgen. De werkgever ontvangt de tegemoetkoming die de reële kosten voor de aanpassing van de arbeidsplaats met het oog op de handicap dekt. Als de aanpassing bestaat uit de aankoop van gespecialiseerd materiaal, dekt de tegemoetkoming enkel het verschil tussen de kostprijs van dit soort materiaal en het standaardmateriaal. • De werkgever kan in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ook nog een ‘integratiepremie’ krijgen. De werkgever ontvangt die om de lagere productiviteit van sommige werknemers als gevolg van hun handicap te compenseren. De premie bestaat uit de terugbetaling van een deel − maximaal 65% − van het loon dat ten laste valt van het bedrijf. De looptijd bedraagt één jaar en is verlengbaar als het rendementsverlies blijft bestaan.73 71. Zaak C-13/05 Chacón Navas, Hof van Justitie van de Europese Unie • 72. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2009. Discriminatie van personen met een handicap. Brussel. p. 4. • 73. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 2005. Wegwijs in de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk. s.l. 4.4.3. Interview Exki: Mevr. Andrea Leponce Wat is uw functie binnen uw bedrijf? “Talent Manager, verantwoordelijke voor het beleid inzake ontplooiing en opleiding van mensen.“ Als u het verhaal van uw bedrijf in verband met diversiteit zou moeten vertellen, wat zou u dan zeggen? “Bij de lancering van EXKi in 2001 sprak er niemand over diversiteit. Het concept bestond toen nog niet. Het enige wat wij wilden doen, was divers personeel aanwerven. In 2004 ontvingen we het cv van een dove persoon ... Dat was nieuw voor ons ... we waren er niet echt op voorbereid. Maar omdat we iemand zochten voor de productie, wilden we het wel proberen. Gaandeweg werd diversiteit vanzelf iets blijvends, want het past binnen een groter geheel, namelijk duurzame ontwikkeling. Als ik respect heb voor het milieu en belang hecht aan eerlijke handel, dan heb ik ook respect voor mensen. Diversiteit krijgt dan zin en wordt ervaren als een menselijke verrijking.“ Welke acties hebt u ondernomen op het vlak van diversiteit? Voor welke doelgroepen (vrouwen, handicap, vreemde afkomst, leeftijd enz.)? “Vreemd genoeg voeren we weinig acties. De stafleden geven het goede voorbeeld door diverse personen aan te werven. Zolang er diversiteit is, moeten we niets pushen. We willen geen quota halen. Er zijn andere vormen van diversiteit mogelijk. We leggen onze managers uit dat een winnend team er een is met uiteenlopende sterktes (analytische denkers, empathische personen, doeners, commerciële types enz.).“ Hebt u positieve effecten vastgesteld? “• Bij doven zijn bepaalde andere zintuigen veel beter ontwikkeld dan bij horenden. Meestal zal een dove persoon veel sneller een diefstal in een restaurant opmerken. 33 • De meeste doven kunnen liplezen, maar dan moet de gesprekspartner zich goed positioneren en zijn rug niet naar de dove persoon draaien. Je verstaanbaar maken en je ritme aanpassen aan de andere creëert een toegevoegde waarde van solidariteit binnen een team.“ Botst u op hindernissen, moeilijkheden? Zo ja, welke? “Niet echt. Ik kan er geen bedenken.“ Hoe gaan uw werknemers meestal om met uw diversiteitsacties (zowel het personeel in het algemeen als diegenen die voordeel halen uit uw acties)? “Aangezien we geen acties voeren, kan ik daar moeilijk op antwoorden. Ik kan alleen zeggen dat de teams daar heel positief en natuurlijk mee omgaan.“ Plant u nog andere acties in de toekomst? “We denken na over welke aanpassingen we moeten doorvoeren voor ouder wordende werknemers.“ Hoe reageren uw klanten/leveranciers op de diversiteit in uw onderneming? “Ze lijken op ons, ik denk dat ze zeggen dat het bij de stijl van Exki hoort.“ Hebt u certificaten, labels, awards of andere onderscheidingen gekregen voor uw acties? “In 2007: ondertekening van het diversiteitshandvest – Brussels Hoofdstedelijk Gewest In 2008: prijs CAP48 voor Maatschappelijk betrokken onderneming in de categorie Werk kmo. In 2010: prijs voor Franstalige onderneming van het jaar“ ׉ 7cassandra://lj9689AZUgVaYuwvZbz_XZIIHZbU25u7etxZJOlZlbw`̵U޵7 XU޵7 W{בCט{u׉׉ 7cassandra://lP2jfpQvNcVIfjv-J-FRfAiQZwgBWUzc3fnUlTzdDQQXk` ׉ 7cassandra://wBaYfb9WWYa8ud0tjdZyIvfcCzrFGQFb89ClJ-Y8GNE͈`S׉ 7cassandra://biJZzZ-nS1kdQrQYIvvAbvqmaTuYLfa3XcdQIxp-w5w)`̵׉ 7cassandra://Uw-XCEupQ5nTrbZ8ZNEuxzbvGbj0bENO4MxqxOFvWwg>͠U޵7 Zט{u׉׉ 7cassandra://pKXqQJ8hnKkynGtiGPfDxM0ZO8B50c7ejYQWPspv6ksv` ׉ 7cassandra://Idlla_ie2y5g1CFhBp8T3E197NzMROEVKtc2UI4zczY^`S׉ 7cassandra://ekpCz8VLugiq1-HmbMjht2i2_PoN5lQW3Cu5C9oTQUE`̵׉ 7cassandra://-vTpy5yNaLYo38r8o42ekM0DOCJjsdm-89ZqHvi4i3M]q8͠U޵7 ^נU޵7 e 9ׁH4http://www.enseignons.be/actualites/2013/08/07/echecׁ ׁ ЈנU޵7 dZ4 9ׁHhttp://Enseignons.beׁ ׁ Ј׉E6V. Het onderwijs: de basis van ongelijkheid De verschillende elementen die eerder zijn aangehaald, geven een beeld van de discriminatie op de arbeidsmarkt. Om echter een vollediger beeld te schetsen, is het nodig eerst de discriminatiemechanismen die uitgaan van openbare instellingen te belichten. Ons onderwijs in het bijzonder werkt ongelijkheid in de hand en bezondigt zich uit hoofde van zijn institutionele opbouw elke dag massaal aan ongelijkheid. Al decennialang is er sprake van drie belangrijke structurele problemen: • Elk jaar een hoog percentage mislukkingen op school, dus elk jaar een groot aantal zittenblijvers. In 2011 bedroeg dit in Brussel 18%.74 • Een hoog percentage jongeren dat het secundair onderwijs verlaat zonder diploma. Momenteel heeft ¼ (25%) van de werkzoekenden enkel een diploma lager middelbaar onderwijs en 20% heeft als hoogste diploma dat van hoger middelbaar onderwijs . Met andere woorden: ongeveer de helft van de werkzoekenden in het BHG (46%) bezit geen diploma hoger onderwijs. Uit de cijfers voor de jongeren blijkt dat de aderlating blijft duren: momenteel heeft bijna 49,6% van de jonge werkzoekenden (jonger dan 25) enkel een diploma lager secundair onderwijs op zak. Dezelfde situatie treffen we aan bij 26,7% van de jongeren in de categorie 25-29 jaar. Daar komen nog de jongeren bij die in het buitenland laaggekwalificeerd onderwijs hebben doorlopen dat niet erkend wordt in België (7,3% in de categorie jonger dan 25 en 12,1% in de categorie 25-29 jaar).75 • De OESO-cijfers bevestigen bovendien dat leerlingen uit het Franstalige onderwijs, zelfs als ze geslaagd zijn, algemeen lager scoren dan het gemiddelde in de 64 OESO-landen. De meest recente PISA-studie uit 2012 bevestigt die trend. Dat is niet het geval in Vlaanderen, dat beter scoort: hoger dan het gemiddelde in de OESO-landen. Het Franstalige onderwijs is dus een fabriek die ongelijkheid produceert. Het vervult zijn functie van sociale hefboom niet en zal dat ook niet doen zolang de overheid geen structurele maatregelen doorvoert om het onderwijs grondig te hervormen en er een sociale hefboom van te maken. Daarnaast wordt Brussel gekenmerkt door een ruimtelijke tweedeling in achtergestelde wijken en bevoorrechte wijken. Die socio-spatiale scheiding vinden we ook terug in het onderwijs, dat algemeen onder te verdelen valt in volkse scholen en elitaire scholen. Het ‘inschrijvingsdecreet’ is een poging om deze realiteit ‘in Grafiek 14: Stelt u algemeen gezien bepaalde lacunes vast in de opleiding van jonge afgestudeerden? 0% Waar; verduidelijk Niet waar Ik weet het niet te perken’, maar schiet zijn doel gedeeltelijk voorbij omdat het de geografische nabijheid bevoordeelt. Een falend onderwijssysteem is niet alleen een ramp voor individuele jongeren, maar ook voor de hele maatschappij, die niet naar behoren kan profiteren van alle talenten die Brussel op alle vlakken (wetenschap, economie, politiek enz.) tot een centrum van uitmuntendheid zouden kunnen verheffen. De ongelijkheid op de arbeidsmarkt is dus eerst en vooral het resultaat van een structurele sociale constructie die zich voortdurend herhaalt. Deze vaststelling, lacunes in de opleiding van jonge afgestudeerden, wordt ook benadrukt door de bedrijven. Bijna 50% van de bedrijven bevestigt dat ze bepaalde lacunes vaststellen in de opleiding van jonge afgestudeerden. Bedrijven wijzen ook op de gebrekkige kennis van het Nederlands, dat onmisbaar is op de Brusselse arbeidsmarkt. Toch kan de stelling van het tekort aan opleiding de discriminatie niet volledig verklaren, aangezien zowel mensen met een diploma als laaggeschoolden getroffen worden. Uit de tabel hieronder kunnen we het volgende afleiden: “De laaggeschoolde werklozen met een vreemde origine zijn minder vaak langdurig werkloos. Vooral bij de categorieën ‘andere Europeanen’ (15 procentpunten), ‘andere Afrikanen’ (16 procentpunten), ‘Zuid- en Centraal-Amerikanen’ (15,1 procentpunten) en ‘Aziaten’ (15,1 procentpunten) is het verschil het grootst. Bij hooggeschoolden zien we het omgekeerde. Daar zien we een hoger aandeel langdurig werklozen met origine uit EU-12 (7,6 procentpunten), uit Maghreb (5,9 procentpunten), uit andere Afrikaanse landen (8,4 procentpunten), uit Zuid- en Centraal-Amerika (4,8 procentpunten) en uit Azië (2,9 procentpunten).” 76 Nochtans valt ons onderwijs gemakkelijk te verbeteren, zonder er onredelijk veel budget voor uit te trekken. Het adviesbureau McKinsey is gespecialiseerd in onderzoek naar onderwijs en heeft de sleutel tot het succes van de best presterende onderwijssystemen kunnen achterhalen.78 10% 20% 30% 40% 50% 34 ׉ 7cassandra://biJZzZ-nS1kdQrQYIvvAbvqmaTuYLfa3XcdQIxp-w5w)`̵U޵7 _׉EBECI | witboek over diversiteit Die systemen, die de best presterende ter wereld zijn, steunen op vier pijlers: > BEKWAME PERSONEN MOTIVEREN OM LERAAR TE WORDEN EN TE BLIJVEN Via zijn onderzoek heeft het adviesbureau McKinsey kunnen aantonen dat de kwaliteit van het onderwijzend personeel een sleutelfactor tot succes is; die verklaart, veel beter dan de grootte van de klassen, het niveauverschil tussen leerlingen. De meest essentiële kwaliteiten zijn: een goede kennis van het onderwezen onderwerp, motivatie om te onderwijzen, communicatievaardigheden en emotionele intelligentie, probleemoplossend denkvermogen, het vermogen en de wil tot zelfkritiek gedurende de hele carrière, bereidheid tot teamwerk enz. Onderwijzen is dus een belangrijk en veeleisend beroep. Die vereisten moeten naar waarde worden geschat. De best presterende systemen zoeken hun toekomstige leraren onder de beste studenten en bieden hen een aangepast loon aan dat in de lijn ligt van het loon van andere afgestudeerden. > VOORTDUREND DE PEDAGOGISCHE PRAKTIJKEN IN DE KLASLOKALEN VERBETEREN Kwaliteitsvol onderwijs is de som van alle onderrichtpraktijken. Om het lerarenkorps hulpmiddelen aan te reiken om individueel te kunnen presteren, hebben de onderwijsinstellingen de volgende stappen ontwikkeld: • Werken aan de praktische vaardigheden tijdens de lerarenopleiding. • In elke onderwijsinstelling systematisch een mentorsysteem voor nieuwe leerkrachten invoeren. • In elke onderwijsinstelling een structurele cultuur van teamwerk invoeren. Voorbereidingen in groep, brainstorming en mentorschap enz. zijn stuk voor stuk succesfactoren. • Goede praktijken uitwisselen tussen leerkrachten, scholen en scholengroepen. • Geld uittrekken voor onderzoek naar pedagogische innovatie. > KWALITEITSVOLLE DIRECTIETEAMS INVOEREN De directie speelt een centrale rol in de factoren die de slaagkans van de leerlingen bepalen en een kwaliteitsvol directieteam kan helpen om de resultaten van de leerlingen met 10 tot 20% te verbeteren.79 In de beste onderwijssystemen ter wereld verloopt de selectie en vorming van de schooldirectie heel zorgvuldig. Een succesvolle directie heeft drie duidelijke missies voor ogen: • Erop toezien dat de pedagogische praktijken van de leraren verbeteren • Een voortdurende samenwerking tussen collega’s, tussen de ouders en de opvoeders enz. • Zorgen voor een kwalitatieve werkomgeving voor de leraren en de leerlingen > STREVEN NAAR HET SUCCES VAN ELKE LEERLING OM HET ALGEMENE SUCCES VAN HET SYSTEEM TE VERHOGEN Elk kind moet toegang krijgen tot kwaliteitsonderwijs. De best presterende systemen bepalen eerst hun prestatiedoelen en treden dan op twee niveaus op om elke leerling te helpen slagen: ofwel op schoolniveau, ofwel op leerlingniveau. • Op schoolniveau worden er verschillende middelen ontwikkeld: er worden prestatierapporten opgesteld om het bewustzijn van de leidinggevenden (directie en inrichtende macht) aan te wakkeren, gedifferentieerde financiering van scholen met leerlingen uit een kansarm milieu en versterking of vervanging van een slecht functionerend directieteam. • Op leerlingniveau: snelle, individuele tussenkomst door gespecialiseerde leraren. Al die programma’s samen leiden tot positieve resultaten en de landen die ze toepassen, behoren tot de best presterende. Uit studies blijkt dat het toepassen van die programma’s, ongeacht de beginsituatie van een onderwijssysteem, in amper zes jaar tijd een significante verbetering oplevert. Grafiek 15: Kloof langdurige werkloosheid (meer dan één jaar) bij werklozen in het 4e kwartaal van 2008 ten opzichte van personen van Belgische origine naar origine en opleidingsniveau (in procentpunten)77 10 -10 -5 0 5 -15 -20 EU-14 n Lager n Secundair n Hoger -1,2 1,6 1,9 EU-12 -5,9 2,0 7,6 Kandidaat EU -4,2 -1,5 1,5 Andere Europeanen -15,0 -1,8 2,6 Maghrebijnen -1,5 2,9 5,9 Andere Afrikanen -21 -2,1 8,4 Zuid/Centraal Amerikanen -15,1 -2,2 4,8 Aziaten -15,1 -1,2 2,9 Bron: Datawarehouse Arbeidsmarkt en sociale bescherming, K.S.Z. Berekeningen: FOD WASO. 74. Enseignons.be asbl. 2013. Le Taux d’échec varie selon le basin scolaire. Website op internet. . • 75. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2013. Precariteit bij jongeren. De positie van jongvolwassenen op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. p. 11 • 76. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. p. 200 • 77. Ibidem. • 78. McKinsey & Company. 2007. “Les clés du succès des systèmes scolaires les plus performants”. Brussel. • 79. Waters, Tim, “School leadership that works”, 2003; Robinson, Viviane, “School leadership and student outcome”, 2007. 35 ׉ 7cassandra://ekpCz8VLugiq1-HmbMjht2i2_PoN5lQW3Cu5C9oTQUE`̵U޵7 `U޵7 _{בCט{u׉׉ 7cassandra://htsYL7K-oD6kj7WsMChqUKqnN5IaQ6Pp5suhns5s1o0` ׉ 7cassandra://D8dHZeQaTR5-la65uJgDrs1stNaoshcdha735RE40ZMZ`S׉ 7cassandra://G_s74ve103gq1l10PXxEk29op2Rmysn8EUwj_Brrypc`̵׉ 7cassandra://faLOEZySltc2BGnddXOrQLpZEz7SmgvVKPMr8vGgtvM͒͠U޵7 cט{u׉׉ 7cassandra://ir6EcTN-x7mlLgj4LUJSSX9uoNSojfp8wPpXnTEJ5jkh` ׉ 7cassandra://aV2hp7QKYXnezYse83NnLgK2m0IYx-l6c6O2_WUKXwQU`S׉ 7cassandra://9snNBL-HQUaT1-4Fl3EZEgg4lehskjbVrZrd7FXrxZo#`̵׉ 7cassandra://s3S_FhAsVfYKndgnh9hs2qThuFKwN05xgAryAPFaI50v͠U޵7 g׉E *VI. De bedrijven: tussen vraagstellingen en aanpassingen Diversiteit vormt een schakel in een groter weefsel: de human resources. Met name politieke maatregelen dragen bij tot de constructie van dit weefsel. Een zwakke schakel die de uitbreiding van diversiteit belemmert, zijn de lasten op arbeid voor werkgevers in België. Het gevolg daarvan is een specifiek gedrag bij aanwervingen, bijvoorbeeld werkgevers die om de kosten te drukken liever allround werknemers in dienst nemen dan verschillende personen voor telkens een specifieke taak. De beslissing van de nieuwe regering om die kosten te verlagen naar 25% is bijgevolg een stap in de goede richting voor de ontplooiing van de human resources. Op die basis werken bedrijven via hun personeel aan diversiteit en verbinden ze zich bovendien daartoe, op verschillende niveaus. De integratie van diversiteit in de bedrijven kan vier verschillende vormen aannemen, afhankelijk van het profiel van het bedrijf. De eerste vorm in verband met diversiteit die onderzoekers waarnemen, is ontkenning van discriminatie80 , waarbij ervan wordt uitgegaan dat die niet bestaat in de praktijk of dat het bedrijf geen betrokken partij is. Dat is een standpunt dat rekruteerders niet vaak tegenkomen en dat geen perspectieven inhoudt voor diversiteit. De tweede vorm van diversiteit in de bedrijven is de natuurlijke implementatie van diversiteit in de teams. Dat type bedrijf maakt niet noodzakelijk gebruik van de hulpmiddelen voor diversiteit (plan, handvest enz.) of van specifieke acties (opleidingen, diversiteitsmanagement, diversiteitsconsultant enz.). Diversiteit kan zich ook ‘onverwacht’ aandienen: het bedrijf krijgt bij het humanresourcesmanagement te maken met onder andere specifieke vragen of specifiek sociaal gedrag en vraagt zich sterk af of die vragen terecht zijn. In een dergelijke situatie reageren bedrijven meestal reactief. De acties van de bedrijven richten zich vooral op “concrete problemen in de organisatie, in een poging om disfunctionering als gevolg van een steeds heterogener samengesteld personeel te beperken en om spanningen ingevolge deze heterogeniteit weg te nemen”.81 Bij die reactieve acties kunnen bedrijven zich machteloos voelen tegenover concrete vragen; ze zoeken een evenwicht tussen individuele vrijheid en de goede werking van het bedrijf, zowel intern als ten opzichte van de klanten en externe diensten. Voor handicaps is het begrip ‘redelijke aanpassing’ opgenomen in juridische teksten, wat wettelijk een zeker houvast biedt. In verband met cultuur of religie spreken we ook van ‘redelijke 36 ׉ 7cassandra://G_s74ve103gq1l10PXxEk29op2Rmysn8EUwj_Brrypc`̵U޵7 h׉E BECI | witboek over diversiteit aanpassingen’, maar die worden in bedrijven vaak informeel ingevoerd.82 Als er zich echter moeilijkheden voordoen, die soms gewoon op te lossen zijn via een cultureel bemiddelaar, kiest het bedrijf soms toch voor de juridische weg. Iedereen is het er niettemin over eens dat een wettelijk kader nodig is, maar niet volstaat om kwesties rond diversiteit op te lossen. Verder worstelen de bedrijven ook met diversiteit binnen diversiteit, dat wil zeggen de vele gezichten van diversiteit binnen eenzelfde cultuur of religie, of ook op het vlak van handicaps, leeftijd enz. Werknemers van vreemde afkomst tewerkstellen, vraagt een diversiteitsmanagement dat heel erg verschilt naargelang de personen, die gelovig kunnen zijn maar dat niet noodzakelijk zijn, of die gelovig zijn maar niet praktiserend. En als medewerkers met hun geloof naar buiten komen, zijn er veel verschillende manieren om die spiritualiteit dagelijks te beleven, afhankelijk van de geloofsstroming (voor de islam: soennisme, sjiisme, soefisme enz.) of het religieuze leerpad. De bedrijven worden dus geconfronteerd met zeer uiteenlopende vragen of houdingen in de naam van eenzelfde geloof, zonder dat ze in staat zijn te oordelen of die religieus of juridisch gegrond zijn. Er dienen zich dus brede sociale vraagstukken aan in de bedrijven, met alle moeilijkheden en aanpassingen die dat kan veroorzaken. Die vragen doen zowel de rekruteerders als de werknemers nadenken over wat de norm is. Dat is op zich positief op het vlak van diversiteit. “Diversiteit bestaat slechts in verhouding tot een al dan niet bewust gehanteerde norm. Het komt er dus op aan om de norm te herkennen, te bevragen en te veranderen.” 83 Gelukkig vindt diversiteit soms ook op een zeer positieve manier ingang. In sommige bedrijven ontstaat dan een echte diversiteitsdynamiek en komen er strategieën voor positieve discriminatie. Die acties “mobiliseren de organisatie voor sociale doelstellingen (maatschappelijke verantwoorde lijkheid en bestrijding van discriminatie) maar creëren tegelijk interne en externe toegevoegde waarde rondom deze diversiteit, zoals bijvoorbeeld beter beantwoorden aan behoeften van gebruikers en klanten, tegemoetkomen aan het tekort aan arbeidskrachten, een meer gemengd karakter en een grotere diversiteit introduceren voor bepaalde banen en in bepaalde functies, bevorderen van creativiteit en innovatie”.84 Dergelijke bedrijven zijn niet alleen overtuigd van diversiteit, maar beschouwen die ook als een sterke troef. Ze laten zich ook begeleiden voor diversiteit en doen met name een beroep op diversiteitsconsultants of voeren op structurele wijze diversiteitsmanagement in. Bedrijven hebben bijgevolg zeer uiteenlopende houdingen en aanpakken in verband met diversiteit. Die diversiteit in het zich toe-eigenen hangt samen met specifieke vragen die bedrijven zich stellen, spanningen en aanpassingen. Daarom moet de begeleiding absoluut op maat van het bedrijf gebeuren. 80. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk?, Brussel. p.11. 81. Ibidem. 82. ADAM Ilke & REA Andréa. 2010. La diversité culturelle sur le lieu de travail: pratiques d’aménagements raisonnables. Brussel. 83. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk? Brussel. 84. Ibidem. 37 ׉ 7cassandra://9snNBL-HQUaT1-4Fl3EZEgg4lehskjbVrZrd7FXrxZo#`̵U޵7 iU޵7 h{בCט{u׉׉ 7cassandra://lmeCFLYSuwtf-0SOr3IxrVDsdtd9Xqouh-lqVjjdBD8` ׉ 7cassandra://ZLACsE7ZzbOoDBCunZUgem47v5yvcO1vlk-pscD9ViEn``S׉ 7cassandra://vSYKSiPueNm4LMXKUJd2UuV4B-Gr-Y3yCclYfYGzlFI"`̵׉ 7cassandra://V_PRo7nzBPr8T3ucpSCjW7EC162zF_QWdZrylzg8JjQ͠U޵7 mט{u׉׉ 7cassandra://XLLAgyalBcD0fRl_WYzgUPb3WpTL8_BZ_DzC9uwcZuE5` ׉ 7cassandra://QMWmkAUsMkOJwv05T6cfL1-vznqpJ3TTPxmAJ2fhbl8T`S׉ 7cassandra://cgQqjwy3J0t9eBPsRHQtvIpkE7BEvJVVE78b9cJp2-A`̵׉ 7cassandra://OvBQ7rhcCpjB5rW9obcKbbA8DCPf8eCr_49rHb5hFAkIZ͠U޵7 pנU޵7 vE w 9ׁH!http://sociologie.revues.org/1200ׁ ׁ Ј׉E VII. Discriminatie afbouwen om diversiteit op te bouwen 7.1. Oorsprong Ongelijkheid en onrechtvaardigheid zijn dus structureel verankerd in onze maatschappij en die onrechtvaardigheden nemen recht evenredig toe met de kenmerken die personen dragen. Maar achter de discriminerende mechanismen gaan verschillende constructiemechanismen schuil. Hoewel we discriminerende mechanismen vaak toeschrijven aan seksisme dat ‘gewoon’ seksistisch is of aan racisme dat ‘gewoon’ racistisch is, dekken ze niet de hele lading van discriminatie, ook al past een aantal discriminerende gedragingen duidelijk binnen deze mechanismen. De keerzijde van discriminatie moeten we bekijken vanuit het standpunt van sociale constructies: “... het is nodig nota te nemen en zich bewust te worden van de sociale constructie van de cognitieve structuren die de handelingen ter opbouw van de wereld en haar machtsverhoudingen regelen”.85 Het menselijke gedrag is het verlengstuk van de interne inge steldheid, van de ‘habitus’, “een geheel van duurzame, verworven bepalingen, dat bestaat uit categorieën van appreciatie en oordeel en dat sociale praktijken met zich meebrengt die aangepast zijn aan de sociale positie. Habitus wordt verworven in een zeer vroeg opvoedingsstadium en via de eerste sociale ervaringen en weerspiegelt ook de eerder afgelegde weg en eerdere ervaringen: habitus is het resultaat van een progressieve inbedding van sociale structuren. Dat verklaart waarom personen die zich in vergelijkbare omstandigheden bevinden er dezelfde wereldbeschouwing op na houden ...” 86 38 Bijgevolg ontstaat elke menselijke interactie, ook op professioneel vlak, vanuit habitus: schema’s van perceptie, appreciatie en actie die zijn ingebed in het eigene van de personen die met elkaar in interactie treden.87 De organisatie van human resources ontkomt niet aan de invloed van habitus. Daarom gebeurt discriminerend gedrag soms stilzwijgend, is het zelfs gedeeltelijk onhoorbaar in de discriminerende interactie en merkt de persoon die dit gedrag vertoont het zelf niet op. Het geschiedt “als bij wonder, zonder enige fysieke belemmering; maar dat wonder is slechts mogelijk dankzij een instelling die diep weggestopt aanwezig is en plots als een veer op springt”.88 Hoewel discriminerend gedrag zich altijd op dezelfde manier uit, dient de oorsprong ervan met chirurgische precisie te worden achterhaald. Het is de habitus die het gedrag bepaalt bij aanwervingen op de arbeidsmarkt. Hij zorgt ervoor dat voor hogere functies de voorkeur onbewust naar mannen uitgaat. Zonder het te beseffen zullen rekruteerders die werknemers in dienst nemen die onder hun gezag zullen staan ook aarzelen iemand te kiezen die ouder is dan zijzelf. Persoonlijke instellingen zullen ook de keuze voor iemand met dezelfde culturele achtergrond in de hand werken. Een ‘monocultureel’ levenspad kan ‘monocultureel’ sociaal gedrag − en hr-praktijken − als gevolg hebben. ׉ 7cassandra://vSYKSiPueNm4LMXKUJd2UuV4B-Gr-Y3yCclYfYGzlFI"`̵U޵7 q׉EhBECI | witboek over diversiteit Door dat levenspad zal bij sollicitaties ook de voorkeur uitgaan naar mensen die over dezelfde fysieke, zintuiglijke en psychische capaciteiten beschikken. Als we de bedrijven vragen naar de drie belangrijkste factoren die een belemmering vormen voor diversiteit, halen ze trouwens verschillende elementen aan, en in het bijzonder de habitus: • het tekort aan kwalificaties (competenties) • de habitus (gebrek aan informatie, onzekerheden, hrm-gewoontes enz.) • infrastructuurproblemen En achter onze gewoontes zit dat wat we niet gewoon zijn. Wat vreemd is, is beangstigend, en dat geldt ook voor human resources. Die angst kan talrijke en gevarieerde, individuele en universele vormen aannemen en we moeten er de confrontatie mee aangaan om ze te kunnen overwinnen. We mogen ook zelfdiscriminatie niet vergeten: het andere luik van discriminatie, dat rechtstreeks bijdraagt aan het proces. Ook zelfdiscriminatie is gebaseerd op vooroordelen en stereotypes en de betrokken personen (vrouwen, personen van vreemde afkomst, personen met een handicap enz.) moeten zich er bewust van worden om zich, in het bijzonder met de hulp van een coach, te bevrijden uit die positie en zich ten volle te ontplooien op de arbeidsmarkt. In studies is immers aangetoond dat die groepen zelfdiscriminerend gedrag vertonen en zo van de weeromstuit zelfuitsluiting bewerkstelligen. In verband met de gelijkheid tussen vrouwen en mannen tonen gegevens meer bepaald aan dat vrouwen zichzelf op verschillende manieren uitsluiten van hogere functies: door er helemaal niet aan te denken, of door het wel te proberen maar dan aarzelend enz. Dat geldt ook voor personen van vreemde afkomst die soms niet meer actief op zoek gaan naar werk of enkel solliciteren op functies onder hun niveau. Die personen passen dezelfde zelfdiscriminatie toe als vrouwen in verband met hogere functies. En als de twee kenmerken tegelijk voorkomen, kan de zelfdiscriminatie nog grotere proporties aannemen … Ook voor handicaps en leeftijd speelt de manier waarop de persoon daar zelf mee omgaat mee op de arbeidsmarkt. Habitus zet dus aan tot discriminatie van anderen, maar ook tot zelfdiscriminatie. Maar habitus kan veranderen, op dezelfde manier als die waarop hij ontstaan is: door inprenting en inbedding.89 Inbedding kan verlopen via de pedagogische weg, zowel via school als via werk (door seminaries, opleidingen enz.), die de schema’s van perceptie, appreciatie en actie zullen afbreken. We moeten ook ernstig nadenken over de verspreiding van negatieve vooroordelen en stereotypes door de media, die mee de habitus creëren. ‘Habitus’ ontstaat onder andere door inbedding en het is ook mogelijk hem door inbedding te doen verdwijnen. Diversiteit de bedrijfsstructuur binnenloodsen, in combinatie met een geschikte begeleiding, zal ook bijdragen tot de opbouw van positieve habitus voor diversiteit. Daar is in het bijzonder humanresourcesmanagement met ‘positieve discriminatie’ voor nodig. Een aantal bedrijven heeft die acties ontwikkeld en die vormen de lijst van goede praktijken hiernaast. Grafiek 16: Volgens mij staan de volgende elementen de ontwikkeling van een ambitieuzer diversiteitsbeleid in mijn bedrijf in de weg: (drie antwoorden mogelijk) 0% Infrastructuur: niet aangepaste gebouwen en kantoren Vaardigheden: resultaten bij de rekruteringstests HRM: gewoonten bij aanwerving Onzekerheid: angst voor het onbekende, ongerustheid, vrees Gebrek aan informatie Weigerachtige vakbonden Andere? Verduidelijk 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 85. BOURDIEU, Pierre. La domination masculine, Parijs, Editons du Seuil, 2002. p. 62 • 86. Anne-Catherine Wagner, “Habitus”, Sociologie [Online], Les 100 mots de la sociologie, online geplaatst op 01 maart 2012. Zie: http://sociologie.revues.org/1200 • 87. BOURDIEU, Pierre, La domination masculine, Normandië, Editons du Seuil, 2002. p. 59 • 88. Ibidem. • Ibidem. 39 ׉ 7cassandra://cgQqjwy3J0t9eBPsRHQtvIpkE7BEvJVVE78b9cJp2-A`̵U޵7 rU޵7 q{בCט{u׉׉ 7cassandra://pjLvtNcsJLBns-yYdyMzTHRuh_vhGQKoJ2I6HXton7kR` ׉ 7cassandra://uZk5JEK5ePPi-Km2wZON_CvoAnFZz8I4uzlUa_4CuOoz]`S׉ 7cassandra://LwdLATrx1fyi4fXoV2ZQPxzIBurW11g-dnX5BjAJcaI#O`̵׉ 7cassandra://piApKEqy9guw1bcICeKTc2n9yhIklnqb3_uU2pZQ5L4͵͠U޵7 xט{u׉׉ 7cassandra://OzT3EvUKlNgbQz0H6mWROTZkPWOfYuc0FyP7OORTpXs9` ׉ 7cassandra://7hOg5JwQItE4_YChdJuUMaP79G8KOpkqAcMDJAkfFXkv`S׉ 7cassandra://wDr39mTmPFYfaS6ihH9zRhH9EuGpyJ7aHBSKDdBWJ_M!`̵׉ 7cassandra://69xlVL8LMVwYliSwYVR6cgxuFl0kAF6JPBstbIrI95wͦL͠U޵7 yנU޵7 I 9ׁH&http://www.goodwill-management.com/nosׁ ׁ ЈנU޵7 ̕Q9ׁHhttp://www.ediv.beׁ ׁ Ј׉E7.2. De troeven van diversiteit Diversiteit is een zaak van gelijkheid en ethiek, maar ze heeft ook een economisch facet. Uit de enquête van BECI blijkt dat meer dan 30% van de bedrijven van plan is om op korte of op middellange termijn de diversiteit in hun bedrijf te verhogen, 67% niet. Nochtans zien bedrijven die diversiteit omarmd hebben maar al te goed het economische potentieel en ontdekten ze dat diversiteit hun economische prestaties ten goede komt. Die economische prestaties vloeien voort uit verschillende methodes: > ONTWIKKELING VAN DE HUMAN RESOURCES Diversiteit ontwikkelen binnen de human resources levert het bedrijf een schat aan talent op dat de resultaten zal versterken, want elke vorm van diversiteit heeft zijn eigen kenmerken die het geheel ten goede komen. Een bedrijf dat beschikt over personeel met een uiteenlopend potentieel kijkt verder dan het onwrikbare ‘eenheidsdenken’ dat de ontwikkeling van het bedrijf in de weg staat. • Geslacht De studies die het verband bewijzen tussen managementteams die openstaan voor vrouwen en betere financiële resultaten, zijn niet meer te tellen. Als voorbeeld halen we de bank Credit Suisse aan: “Bedrijven met meer dan 15% vrouwen in de algemene directie genereren een gemiddelde rentabiliteit eigen vermogen van 14,7%, tegenover slechts 9,7% voor bedrijven met minder dan 10% vrouwen in de algemene directie.” 90 Die prestaties zijn meer bepaald te wijten aan andere, maar elkaar aanvullende bestuurlijke vaardigheden in termen van geslacht. De visie en aanpak van situaties en de uitvoerig van projecten verschillen meestal, maar vullen elkaar aan. • Leeftijd Een bedrijf dat investeert in leeftijd bezit een kostbaar kenniskapitaal. Een oudere werknemer beschikt immers over iets wat een diploma niet kan geven: ervaring. Die vormt een kapitaal aan middelen om projecten te ontwikkelen: een oudere werknemer heeft er al veel ontwikkeld of er veel zien ontwikkelen. Hij weet uit ervaring wat werkt of wat niet. Bovendien heeft hij al talloze situaties moeten oplossen en vindt hij dus snel oplossingen voor problemen op het terrein. Er is vastgesteld dat het ongeveer veertien maanden duurt voor een oudere werknemer al zijn kennis heeft kunnen overdragen op een jongere. Een bedrijf dat een oudere werknemer in dienst neemt, haalt dus veertien maanden “kenniskapitaal” in huis.91 Verder is ook aangetoond dat oudere werknemers beter kunnen omgaan met stress: als er zich moeilijkheden voordoen, reageren ze dankzij hun ervaring minder emotioneel. Dat is bijzonder interessant, want stressbestendigheid heeft niet alleen een invloed op de snelheid waarmee een taak wordt uitgevoerd, maar ook op absenteïsme. • Vreemde afkomst Personen van vreemde afkomst hebben meestal biculturele denkschema’s. Die bredere mentale kaart brengt creativiteit en innovatie in het bedrijf. Bovendien maakt personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt het mogelijk om eventueel de klanten beter te ontvangen en te helpen. De meest recente ‘taalbarometer’ vermeldt De Rode Duivels, vandaag in de Top 5 van ‘s werelds best voetbalteams, getuigen van de troeven van een multiculturele samenleving de top 8 van de talen die in Brussel worden gesproken, in dalende volgorde volgens belang: Frans, Engels, Nederlands, Arabisch, Spaans, Duits, Italiaans en Turks. Met personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt, is het mogelijk elk type van klant te ontvangen en aan zijn behoeften te voldoen. • Handicap In tegenstelling tot wat stereotiepe beelden laten geloven, presteren mensen met een handicap, mits de nodige aanpassingen, even goed als mensen zonder handicap. Deze mensen hebben bovendien vaker oog voor veiligheid op de werkplek en kunnen ze zeer goed preventief optreden. Werken met medewerkers met een handicap helpt verder ook om de behoeften van klanten met een handicap beter te begrijpen en erop te anticiperen. > KLANTEN BETER BEGRIJPEN “We understand the business case: in the marketplace, the face of our 75 million consumers is changing and we must resemble it; we need to understand the market and design the relevant products or services, fitting with the needs of our clients and consumers.” Jean-Michel Monnot, Managing Diversity, Sodexo Een bedrijf met medewerkers die op de klanten lijken (op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur …) zal die klanten beter begrijpen en dus beter kunnen inspelen op hun behoeften. In Brussel ziet de clientèle er als volgt uit: • 35% van de bevolking is ouder dan 45 jaar • 65,9% van de Brusselse bevolking tussen 18 en 60 jaar is van vreemde afkomst (hetzij met vreemde nationaliteit, hetzij geboren met een vreemde nationaliteit, hetzij met één ouder die geboren is met een vreemde nationaliteit) • In België heeft meer dan 10% van de bevolking tussen 15 en 64 jaar een handicap of een chronische ziekte Het geheel van deze bevolking is de clientèle van de Brusselse bedrijven en vormt dus een bron van economische ontwikkeling, op voorwaarde dat de bedrijven over teams beschikken die in staat zijn deze klanten beter te begrijpen en te bereiken. 40 ׉ 7cassandra://LwdLATrx1fyi4fXoV2ZQPxzIBurW11g-dnX5BjAJcaI#O`̵U޵7 z׉E!BECI | witboek over diversiteit • Een forum om vragen en goede praktijken uit te wisselen Alle tools zijn beschikbaar op: www.ediv.be > OPLEIDINGEN IN VERBAND MET DIVERSITEIT Opleidingen in verband met diversiteit hebben hun nut al genoegzaam bewezen, onder andere op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur en handicap. Ze helpen de onbewuste mechanismen van discriminatie beter te begrijpen en te zien, waardoor ze gemakkelijker te ver mijden zijn. Er bestaan verschillende modules naar gelang van de behoeften en de diversiteitsgraad die een bedrijf wil bereiken: • Diversiteitsmanager • Handicap en bedrijf • Geslaagd diversiteitsbeheer • Neutrale recrutering • Intercultureel management • Diversiteit: de eerste stappen • … Ook sessies over bewustmaking en/of opleiding (afhankelijk van de grootte van het bedrijf) voor de werknemers hebben al hun nut bewezen. Ze helpen ook om de verschillende teams met diversiteitskenmerken beter op elkaar af te stemmen en zo de teams samen te brengen rond een collectief project: het bedrijfsproject. > HET RISICO OP REPUTATIESCHADE UITSLUITEN Uit studies blijkt dat discriminatie niet altijd zichtbaar of bewust verloopt, omdat ze gedeeltelijk berust op habitus: schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd bij elk individu en die het aanwerfgedrag ‘sturen’. Bij een klacht wegens discriminatie kunnen de directe en indirecte kosten echter fors oplopen, want de wet legt de bewijslast nu bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. De kosten behelzen de gerechtskosten en eventuele schadevergoeding, maar ook de kosten die voortvloeien uit een slechte reputatie en die aanzienlijk kunnen zijn en lang kunnen aanhouden. Reputatieschade is dus een belangrijk gegeven en vereist gerichte, preventieve acties. 7.3. Goede praktijken Hierna volgen praktijken die bedrijven hebben toegepast. Hoewel de opsomming niet volledig is, vermeldt ze toch inspirerende praktijken voor bedrijven die diversiteit willen i ntroduceren, ontwikkelen of vervolmaken. Bedrijven beginnen vaak met één bepaalde vorm van diversiteit, maar meestal volgt dan stilaan een natuurlijke solidariteit met andere vormen van diversiteit. 7.3.1. Alle vormen van diversiteit door elkaar > EDIV ‘EDIV’ is een tool voor onlineopleiding (e-learning) met tal van voordelen: • Gratis onlineopleiding over antidiscriminatiewetgeving • 120 concrete gevallen, juridisch advies en raadgevingen voor managers > GEMENGDE SOLLICITATIEGESPREKKEN Hr-medewerkers nemen met twee de sollicitatiegesprekken waar, ofwel ontmoeten twee verschillende personen de kandidaat op een verschillend moment. De hr-medewerkers kunnen elk andere aspecten opmerken en een andere indruk krijgen van de kandidaat. De standpunten vullen elkaar aan en leveren vanzelf een objectief beeld op. Dat element speelt ook mee voor de doorstroom naar functies met verantwoordelijkheid. Twee personen van een verschillend geslacht voeren de acties en keuzes uit, wat een andere, maar complementaire visie oplevert. > GEMENGDE GROEPEN Behalve bij selectie en rekrutering is er sprake van een geslaagde diversiteit als de teams gemengd zijn op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur, handicap, enz. Dat maakt dat de verschillende teams elkaar verrijken. Elk individu brengt zijn complementariteit en zijn meerwaarde in de groep, die daardoor beter gaat presteren. De jongeren profiteren van het kenniskapitaal en de ervaring van de ouderen; de jongeren zorgen voor innovatie. De mentale kaarten op het vlak van geslacht, cultuur enz. vullen elkaar aan en bewerkstelligen een verrijking bij de teams onderling. Elk individu laat het geheel profiteren van zijn particulariteit. > EEN INTERNE (ZELF)DIAGNOSE Alleen al door intern een horizontale en verticale diagnose uit te voeren, wordt het mogelijk een visie op de medewerkers te krijgen en oog te hebben voor de diversiteit in de teams. De hr-medewerkers ontvangen deze diagnose, die een perspectief opent waarmee de human resources diversiteit een belangrijkere plaats kunnen geven in het bedrijf en andere praktijken kunnen invoeren. > GESPREKKEN BIJ HET VERLATEN VAN HET BEDRIJF Het gesprek bij het verlaten van het bedrijf vindt plaats als iemand ergens anders gaat werken of met (pre)pensioen gaat. Dat soort gesprek is bijzonder interessant, want er kan 90. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015 • 91. Goodwill Management: Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise. http://www.goodwill-management.com/nos-publications.html Zie: 41 ׉ 7cassandra://wDr39mTmPFYfaS6ihH9zRhH9EuGpyJ7aHBSKDdBWJ_M!`̵U޵7 {U޵7 z{בCט{u׉׉ 7cassandra://2oNA6QMdAHqkdw3GMABHEmd9btklmardIOQlpH64GHk` ׉ 7cassandra://w6OZz48UZdrNfAulvWsJYHFNbQtZj5i5cyrLOJKeXeUs`S׉ 7cassandra://Fy0Uwe5bnvBqrk9UG6A83eYVdmY9uHJfm80PoJxtNxo"`̵׉ 7cassandra://9G4jVTzGzjWBzVnxBCucxAXh1KXUfELjOz9fs2S9ifEͮW͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://vimcdL8d7fMxKFkkrsyxScmvmndiVm0wi8eRBIKPVLgK` ׉ 7cassandra://OFp8mxlYn0Nb4UaLqcQABVIBZQkQC51V-WxakltUaOYl`S׉ 7cassandra://iPp7SFJOIB5ANVoesx2r4hqI_07Ip9jXS549j9STG9o`̵׉ 7cassandra://bSvO8AfX0hw956Ip1qdWVvf9Q3-POXtC6pqLX-S7Q6Eg͠U޵7 נU޵7 I9 9ׁHThttp://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2007/2007_25_%20laurent_berail.pdfׁ ׁ Ј׉Efeedback over de door te voeren aanpassingen op het vlak van hr-beheer en van de ontwikkeling van het bedrijf naar boven komen. Mensen met diversiteitskenmerken kunnen tijdens dat gesprek ook relevante feedback geven over de aanpassingen die nodig zijn voor een betere integratie. > VACATURES Soms vermelden bedrijven iets over diversiteit in hun vacatures. Vaak is dat een zin waarin iedereen wordt uitgenodigd om te solliciteren, ongeacht leeftijd, geslacht, cultuur, handicap, enz. > INTERN DIVERSITEITSNETWERK Grote en kleine bedrijven passen diversiteit anders toe. Grote bedrijven creëren vaak interne netwerken voor een leidinggevende inzake diversiteit: de diversity manager. Zo ontstaat er een netwerk in het bedrijf dat regelmatig samenkomt om: • Positieve en negatieve ervaringen uit te wisselen • Te werken aan de punten die voor verbetering vatbaar zijn • Innoverende acties te vinden • ... > VRIJWILLIGERSWERK IN BEDRIJVEN: WERKNEMERS VOOR TOEKOMSTIGE WERKNEMERS Hierbij bieden werknemers per maand enkele uren van hun tijd aan werkzoekenden aan. Behalve dat een werkzoekende raad en begeleiding krijgt van een werknemer, maakt hij ook rechtstreeks kennis met het bedrijfsleven, zijn realiteit, zijn cultuur, zijn noden en vereisten, enz. Bovendien kan de werkzoekende (iemand met een handicap, een oudere persoon of iemand van vreemde afkomst) gebruik maken van een sociaal netwerk (een positief element in zijn zoektocht naar werk) dat hij door zijn vaak lange afwezigheid op de arbeidsmarkt was kwijtgeraakt. 7.3.2. Diversiteit en geslacht > ROLMODELLEN Een andere methode die spontaan werkt, is de aanwezigheid van in het bijzonder vrouwelijke rolmodellen in hiërarchisch hogere functies. Uit gegevens blijkt dat een vrouw in een managementfunctie, zelfs al wordt er geen proactief beleid gevoerd, een vervrouwelijking van de promotie in het bedrijf veroorzaakt. We vereenzelvigen ons automatisch met mensen die op ons lijken, van beneden naar boven, maar ook van boven naar beneden. Stilaan is er op het vlak van diversiteit een positieve en vlotte evolutie merkbaar in de teams. > ASSERTIVITEITSPROGRAMMA In vele bedrijven kunnen vrouwen aanspraak maken op een assertiviteitsprogramma. Dergelijke programma’s hebben niet alleen een positief effect op gedrag en communicatie, maar hebben ook een uitwerking op de autodiscriminatie van vrouwelijke medewerkers. Het is immers algemeen bekend dat vrouwen autodiscriminatie toepassen in verband met verantwoordelijke functies. Dankzij die assertiviteitsprogramma’s gaan vrouwen zich anders positioneren en worden ze ook anders gepercipieerd. Daardoor voltrekt zich een natuurlijke en subtiele verandering in het bedrijf en stromen vrouwen door naar verantwoordelijke functies. > NEUTRAAL BEZOLDIGINGSBELEID Bedrijven die daar al ver in staan, zijn begonnen met een screening van de bezoldigingen om een eventuele loonkloof tussen de geslachten te meten. Bedrijven waar dat gebeurd is, hebben een kader gecreëerd op basis van objectieve bezoldigingscriteria (diploma, aantal jaren ervaring, anciënniteit, enz.). Zo kunnen ze zich overigens ook aanpassen aan de huidige wetgeving die vanaf nu bedrijven met meer dan vijftig werknemers verplicht om de twee jaar een analyse voor te leggen waaruit blijkt dat ze een genderneutraal bezoldigingsbeleid voeren. > TELEWERKEN Telewerken en glijdende werkuren zorgen niet alleen voor meer evenwicht tussen werk en privé, maar geven vrouwelijke werknemers bovendien de kans om te blijven werken en niet te hoeven kiezen tussen werk en privé. Vrouwen, die meestal ook zorgen voor het gezin, kunnen zo langer professioneel actief blijven en doorstromen naar hogere functies. 7.3.3. DIVERSITEIT EN LEEFTIJD > EXPERIENCE@WORK Dit is een platform waarmee oudere werknemers gedeeltelijk tewerkgesteld worden buiten het bedrijf. De expertise van oudere werknemers is algemeen bekend. Toch kunnen bepaalde organisaties (vooral kmo’s) zich die kosten niet veroorloven. Anderzijds hebben bepaalde bedrijven oudere medewerkers in dienst van wie de talenten niet ten volle worden benut. 42 ׉ 7cassandra://Fy0Uwe5bnvBqrk9UG6A83eYVdmY9uHJfm80PoJxtNxo"`̵U޵7 ׉EBECI | witboek over diversiteit Dit platform brengt bedrijven die op zoek zijn naar ouder talent in contact met bedrijven die dat talent in huis hebben. De oudere werknemers van deze laatste bedrijven kunnen, als ze dat willen, externe opdrachten vervullen voor andere bedrijven. Dan wordt er een dienstencontract opgesteld waarvan de duur varieert: het kan gaan om een korte of middellange opdracht of een opdracht voor onbepaalde duur. Iedereen wordt er beter van: oudere werknemers herbronnen zich aan het einde van hun loopbaan en kleine bedrijven profiteren van een kenniskapitaal tegen een betaalbare prijs. > MENTORAAT Mentoraat wordt vaak toegepast bij diversiteit op het vlak van geslacht en/of leeftijd. Wat geslacht betreft, werken bedrijven acties uit waarbij het management elk jaar vrouwen volgt om hen te initiëren in verantwoordelijke functies. Zo leren de vrouwen het vak en het management krijgt zicht op de zich ontwikkelende talenten met het oog op toekomstige verantwoordelijke functies. Dit systeem bestaat ook voor leeftijd. De procedure is dezelfde: de teams vormen een tandem. De ouderen geven hun kennis en professionele ervaring door en de jongeren voeden het team met innoverende en nieuwe ideeën. 7.3.4. Diversiteit en vreemde afkomst > INTERCULTUREEL MANAGEMENT Algemeen geldt dat een goed diversiteitsbeleid nodig is om te kunnen slagen, en dat is zeker waar voor intercultureel beheer. Bedrijven waar intercultureel management een feit is, hebben hun leidinggevenden in die zin opgeleid. Bijgevolg beschikken ze over de nodige kennis om cultureel bepaald gedrag te lezen en dankzij die kennis een homeostase te creëren die leidt tot prestaties. Gedrag is immers sociaal bepaald en steunt op normen, waarden en overtuigingen, net zoals de interpretatie ervan. Zo kunnen er misverstanden of onbegrip ontstaan, maar dat valt te verhelpen met inzet van de nodige middelen. > RUIMERE TOEGANKELIJKHEID TOT STUDENTENJOBS EN STAGES Bedrijven die daar werk van hebben gemaakt, gebruikten een tweeledige aanpak: ook jongeren van wie de ouders geen werknemer van het bedrijf zijn en personen met diversiteitskenmerken kunnen een studentenjob komen uitoefenen. Dat is een win-winsituatie voor de jobstudenten en voor het bedrijf. Het is immers bewezen dat een studentenjob de toegang tot de arbeidsmarkt beduidend bevordert. 92 Samen met stages openen studentenjobs dus de deur naar de arbeidsmarkt, zowel voor de toekomstige werknemers als voor de bedrijven. Die krijgen immers toegang tot een pool van kandidaten, met jongeren die het bedrijf, zijn behoeften en zijn cultuur kennen. > LAAGGESCHOOLDE WERKNEMERS VERTROUWD MAKEN MET INTERCULTURALITEIT Veel jongeren zijn langdurig werkloos en kennen een sterke sociale achterstand als gevolg van de socio-spatiale tweedeling in Brussel. Bepaalde bedrijven hebben bijgevolg programma’s ontwikkeld om nieuwe werknemers in staat te stellen zich de algemene sociale regels en gebruiken toe te eigenen. Die programma’s kunnen mensen met diversiteitskenmerken ook helpen om hun biculturele schema’s beter met elkaar te verbinden. Daarnaast maken die programma’s werknemers bewust van 92. Zie rapport « Le travail des étudiants » van de Conseil économique et social (RF), 2007. Voir: http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2007/2007_25_%20laurent_berail.pdf de bedrijfscultuur, die voor elk bedrijf uniek is, net zoals elke bedrijfstak zijn eigen cultuur heeft (de cultuur van de medische sector, de vakbonden, de politiek enz.). Zo krijgen werknemers hulpmiddelen aangereikt om zo goed mogelijk hun nieuwe functie uit te oefenen. Als er moeilijkheden opduiken bij de hr-procedures is het mogelijk een beroep te doen op culturele bemiddelaars 7.3.5. Diversiteit en handicap > OPLEIDING VIA INTRANET Intern ontbreekt vaak de tijd om alle personeelsleden een opleiding te geven en te begeleiden in verband met omgang met medewerkers met een handicap (slechtzienden, slechthorenden enz.). Bedrijven kunnen een praktische handleiding voor intern gebruik raadplegen waardoor medewerkers enerzijds inzicht krijgen in het diversiteitsbeleid van het bedrijf en anderzijds meteen de middelen aangereikt krijgen voor omgang met mensen met een handicap. Voorbeeld: contact met een slechthorende (vaak via liplezen): geen hand voor de mond houden, de persoon niet de rug toekeren aan het einde van een zin, enz. > LUIK ‘VEREISTE AANPASSING(EN)’ Wat handicap betreft, vragen bedrijven in hun vacatures om te vermelden welke aanpassingen eventueel nodig zijn bij de sollicitatie en het in dienst nemen van een kandidaat met een handicap. Zo kunnen zowel de kandidaat als de hr-medewerker zich concentreren op de vereiste kwalificaties en vaardigheden voor de vacante functie. Op die manier voelen kandidaten zich ook meteen welkom, waardoor het risico op zelfdiscriminatie afneemt. > EEN BALPEN OM TE SPREKEN De redelijke aanpassingen zijn talrijk en divers: van materiële aard, van menselijke aard enz. Een menselijke aanpassing voor een goede samenwerking met een slechthorende medewerker is bijvoorbeeld een balpen die in de lucht wordt gestoken tijdens vergaderingen. Er is maar één balpen voorhanden tijdens dergelijke vergaderingen en alleen wie de balpen vastheeft, mag spreken. Zo kan de slechthorende medewerker zien wie aan het woord is en volgen via liplezen. Behalve een betere communicatie tijdens de vergaderingen, levert dit systeem natuurlijk ook kortere vergaderingen op, want iedereen beperkt zich tot de essentie. Het voordeel is tijdswinst voor iedereen. 43 ׉ 7cassandra://iPp7SFJOIB5ANVoesx2r4hqI_07Ip9jXS549j9STG9o`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://tWxWVUSXmBAKRkDOUaxqVCjj0i98GU4U4D5u6lOG-TcC'` ׉ 7cassandra://WNWskQmA_PT9n9hKKiCrSDNEqP9_gT49qusbI6uYShow`S׉ 7cassandra://utpv9ueYQEcos57fPcjbJoRzVwZFKMMESeZDp5kOLsM%`̵׉ 7cassandra://98X3PCXFxTTXbBIiSnEAFh7k_ZT56q5yIObAWE4yYP09͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://OJRxjLKO5HTkp1znNFR-79FwoYvBxfPeEioOQXDihzƯ` ׉ 7cassandra://VinaR5w9AlnHg_9HAcl8xGiMdEyurQp0yooyWOsW9YQn+`S׉ 7cassandra://jmFPKJ0S6AmbjROz67h_fdKdqdyjjcCj2y4GzMmet6kU`̵׉ 7cassandra://2-AiJrRkqbq_qBJ8gELhpNKsPexBYvA3_OOPxmHjSzk͖n ͠U޵7 ׉E VIII. Diversiteit elders ter wereld Er zijn vijf landen die op wereldvlak een voortrekkersrol vervullen op het gebied van diversiteit, namelijk Nederland, Groot-Brittannië, Zweden, de Verenigde Staten en Canada.93 In die vijf landen worden verschillende maatregelen voor positieve discriminatie toegepast, en daarvoor worden vier verschillende hoofdmethodes gebruikt. Eerst wordt er voorzien in specifieke wetten die de werkgevers verplichten hun personeelsbestand en hun arbeidsprocessen door te lichten, zodat ze acties kunnen ondernemen om eventuele problemen op te lossen. Vervolgens worden de sociale clausules in overheidscontracten bekeken als effectieve en efficiënte middelen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. De derde praktijk betreft de ontwikkeling van overheidsacties om via gerichte interventies de participatiegraad op de arbeidsmarkt van gediscrimineerde groepen te verhogen. Ten slotte zijn gesubsidieerde arbeidsplaatsen nog een andere vorm van positieve discriminatie die de verschillende landen uit de studie toepassen. 8.1. Voorzien in specifieke wetten Ondanks hun specifieke en 1995 in Canada, de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (SAMEN) van 1997 in Nederland, de Equality Act van 2010 in Groot-Brittannië en ten slotte de Diskrimineringslag van 2008 in Zweden. In Canada en Groot-Brittannië geldt de wetgeving enkel voor werkgevers uit de openbare sector. In de Verenigde Staten, Nederland en Zweden gelden de verplichtingen vanaf een bepaald aantal werknemers voor elke werkgever, in om het even welke sector. Met de Employment Equity Act (1986, 1995) wil Canada de sociale ongelijkheden op de arbeidsmarkt proactief aanpakken. Die wet verplicht werkgevers ertoe om acties voor gelijkheid in verband met tewerkstelling op te zetten door obstakels voor de carrière van personen uit gediscrimineerde groepen op te sporen en weg te nemen, en om plannen voor gelijkheid op te stellen. Die plannen omvatten kwalitatieve doelen (aanwerving, promotie, opleiding enz.) en kwantitatieve doelen (als bepaalde groepen ondervertegen woordigd zijn) die voor korte en lange termijn moeten worden uitgewerkt. sociaal-historische context hebben de vijf landen uit de studie allemaal voorzien in wetten die de werkgevers verplichten hun personeelsbestand en hun manier van functioneren door te lichten om eventuele discriminerende praktijken op het spoor te komen en aan te pakken. Het betreft de Civil Rights Act van 1964 in de Verenigde Staten, de Employment Equity Act van 1986 Het hoofddoel is het aantal personeelsleden uit de betrokken groepen doen stijgen. Er moet een kalender worden opgesteld in verband met de toepassing van de maatregelen, de regels en de praktijken. De werkgevers moeten hun personeelsbestand doorlichten (informatie verzamelen om ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen na te gaan) alsook hun manier van functioneren, om eventuele obstakels voor de carrière van de betreffende groepen op het spoor 93. Crosby, A., “Etude comparative sur les modèles de politique publique relatifs à la notion “d’action positive” en matière de politique de discrimination et de diversité sur le marché de l’emploi”, GERME ULB, 2013. 44 ׉ 7cassandra://utpv9ueYQEcos57fPcjbJoRzVwZFKMMESeZDp5kOLsM%`̵U޵7 ׉EBECI | witboek over diversiteit te komen. De analyses en opgestelde actieplannen vormen samen dossiers die de werkgevers moeten bewa ren. Ze vormen ook het voorwerp van rapporten die volledig en juist moeten zijn en voorgelegd dienen te worden aan the Queen’s Privy Council for Canada. Werkgevers die zonder geldig excuus die verplichting niet nakomen, riskeren een geldboete. De Equality Act die in Groot-Brittannië van kracht is sinds 2010 omschrijft de zogenaamde public sector equality duty die alle overheidsinstellingen verplicht elke vorm van discriminatie te weren en gelijkheid van kansen en een goede verstandhouding tussen de personen uit de betreffende groepen en de anderen te bevorderen. Elke overheidsinstelling moet één keer per jaar informatie publiceren over de personen met een kenmerk dat als beschermd beschouwd wordt (grotendeels dezelfde als bij ons) en die het voorwerp uitmaken van het huidige beleid en de huidige praktijken ter bestrijding van discriminatie. Bovendien moeten ze hun doelstellingen − die nauwkeurig en meetbaar moeten zijn − uitwerken en publiceren. De Equality and Human Rights Commission is de bevoegde instantie die toeziet op die verplichtingen. Als ze vermoedt dat de equality duty niet wordt nageleefd, kan de commissie dat bespreken met de betreffende overheidsinstelling zodat die laatste de nodige maatregelen kan treffen. Ze kan ook een officiële waarschuwing uitvaardigen. Dan krijgt de overheidsinstelling een bepaalde termijn om haar verplichtingen na te komen. Als na het verstrijken van die termijn de situatie ongewijzigd is gebleven, kan de Commissie de zaak doorverwijzen naar het gerecht. In de Verenigde Staten legt de Civil Rights Acts (1964) alle federale agentschappen, vakbonden en arbeidsbureaus (ongeacht het aantal werknemers) en ook alle privébe drijven, de staten en de plaatselijke overheidsagentschappen (met minimaal 15 werknemers) de verplichting op om employment records bij te houden. Dat zijn rapporten over hun personeelsbestand. Als die bedrijven minimaal 100 personen tewerkstellen, zijn ze verplicht om die rapporten jaarlijks over te maken aan de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), in de vorm van een standaardformulier (‘EEO-1’). Ondeugdelijke rapporten kunnen leiden tot geldboetes of strafrechtelijke sancties. Daarnaast moet die commissie waken over de naleving van het non-discriminatiebeginsel door op onafhankelijke wijze elke beschuldiging van discriminatie te onderzoeken. Als de commissie oordeelt dat de onderzochte zaak aannemelijk lijkt, kan ze een juridische procedure inzetten. De Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden voorzag in Nederland van 1997 tot 2004 in een wettelijk kader dat alle openbare en privébedrijven met minstens 35 werknemers verplichtte een personeelsregister bij te houden (met de namen, de initialen, het geboorteland, het geboorteland van de ouders, de functie in het bedrijf en het soort contract). De werknemer kon echter weigeren erin opgenomen te worden. De werkgever moest jaarrapporten opstellen die een reeks gegevens en maatregelen in verband met zijn personeelsbestand vermeldden alsook de reeds genomen en de geplande maatregelen om de arbeidsparticipatie van minderheden te verhogen. Die rapporten moesten ook kwantitatieve doelstellingen vermelden en moesten worden overhandigd aan de plaatselijke arbeidsbureaus. Als de wet niet werd nageleefd of de rapporten niet conform waren, kon de arbeidsinspectie 45 David Blunkett, de voormalige (blinde) Minister van Binnenlandse Zaken en daarna van Werkgelegenheid in de regeringen van Tony Blair, in Groot-Brittannië eventueel een onderzoek instellen. Het percentage ingediende rapporten lag vrij hoog (70% gedurende de laatste jaren dat de wet van kracht was), gezien het feit dat er niet echt sancties volgden. De wet werd afgeschaft op 1 januari 2004. In Zweden verplicht de Diskrimineringslag (2008) de werkgevers te werken volgens doelstellingen die stroken met de verplichtingen en bepalingen van die wet. Ze moeten actieve maatregelen nemen om gelijkheid te verkrijgen en discriminatie tegen te gaan. Gelijkheid is een principe dat moet worden gehanteerd bij sollicitaties, maar is eveneens het principe dat moet worden toegepast op de verdeling van de geslachten over de verschillende functies en werknemerscategorieën. Er moeten opleidingen of andere geschikte maatregelen worden ontwikkeld om de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bevorderen. Als er geen gelijkheid bereikt wordt, moet de werkgever dat verhelpen door personen uit de ondervertegenwoordigde groep aan te trekken. De werkgever moet de werking van het bedrijf, de praktijken en de loon kloof tussen mannen en vrouwen om de drie jaar onderzoeken en analyseren, zodat hij kan bijsturen. Bedrijven met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een rapport op te stellen met de resultaten van die analyses alsook een plan om tot gelijk loon voor vrouwen en mannen te komen, met een raming van de nodige tijd en financiële ׉ 7cassandra://jmFPKJ0S6AmbjROz67h_fdKdqdyjjcCj2y4GzMmet6kU`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://g0Ri_SuaXroWwKexksJR6iAuSk9Si-phl2zZUUGot7U|` ׉ 7cassandra://FT7EBINVDXXytkZbq4lYdxxzSQZVJ0a_4zukIDBlvhoa`S׉ 7cassandra://oAxWs3ukqVTDf7wqFeL3c4_aSjbZsD9tbJutmp3xw4o`̵׉ 7cassandra://ZHnlg-UdUlF-KNsQyl0I-R7a_-9z7i3pZmcF2hKJV28͡͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://vgMJE8dWxMCqx9XxIwkiBTBUymlaR0X9qC_5dp1U5m8a` ׉ 7cassandra://BkpISCgFWpR7Jd7apsVJGeotasTh_MmPenU1sH-2Fagg`S׉ 7cassandra://9Q4pwRwKRb-zv44v3OPdDh0CMq3t_J2XqnzJHFMqwhw`̵׉ 7cassandra://lSU0Y_2MZ0sSgxY5qUZf0QWz1M86_A12g6zRNvIwZDsͻ^ ͠U޵7 ׉E Wmiddelen om de vastgelegde doelstellingen te halen. Dat plan moet worden voorgelegd aan de Ombudsman. Het is in de eerste plaats de bedoeling dat de bedrijven hun verplichtingen spontaan nakomen, maar een financiële sanctie is mogelijk. 8.2. Sociale clausules in overheidscontracten Deze praktijk is in verschillende landen ingevoerd, met grote verschillen afhankelijk van de context. De sociale clausules verplichten privébedrijven die een overeenkomst met de overheid willen aangaan, om voorwaarden tegen discriminatie of voor diversiteit na te leven. Die clausule moet vervuld zijn, hetzij vooraleer het bedrijf zich kandidaat stelt door in te schrijven op een aanbesteding, hetzij op het ogenblik dat het bedrijf geselecteerd is, hetzij bij ondertekening van het contract. Tussen de bestudeerde landen zijn er onderling veel verschillen in verband met de uitvoering van die sociale clausules in overheidscontracten. Deze verplichting verschilt in het bijzonder afhankelijk van het aantal werknemers of de omzet waarover met de overheidsinstelling werd onderhandeld. «Walk a Mile in her Shoes»: een initiatief dat in mei 2015 in Toronto voor de gelijkheid tussen vrouw en man opkwam De inschrijvers op de aanbesteding zijn onderworpen aan een autoriteit die oordeelt over hun conformiteit. Ze moeten bovendien aan de hand van actieplannen of analyses van hun personeelsbestand bewijzen dat ze acties tegen discriminatie willen voeren. Ondanks bepaalde verschillen die te maken hebben met de specifieke nationale context, heeft dit soort projecten een positief effect gehad op het gebied van diversiteit. In de Verenigde Staten richt het Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) zich tot privébedrijven met minimaal 50 werknemers die voor $ 50 000 aan contracten met de federale overheid hebben lopen. Ze zijn verplicht een affirmative action program op te stellen. Dat programma houdt in dat het bedrijf mogelijke problemen met de participatie van vrouwen en minderheden in het personeelsbestand van het bedrijf identificeert en oplossingen voorstelt. Het OFCCP voert conformiteitsonderzoeken uit in de bedrijven en die kunnen van de lijst van federale contractanten worden geschrapt als ze niet conform zijn. De bedrijven moeten standaardrapporten, de ‘EEO-1’ (cfr. hierboven), invullen en er kunnen eventueel geldboetes of strafrechtelijke sancties volgen. Het Federal Contractors Program verplicht elk Canadees bedrijf met minimaal 100 werknemers dat een contract met de federale overheid wil aangaan of een offerte wil voorleggen van $ 200 000 of meer, om zich in te zetten voor gelijkheid in verband met arbeid volgens de wettelijke bepalingen. Als ze in aanmerking willen komen, moeten bedrijven eerst en vooral een Certificate of Commitment ondertekenen. Dat is een contract met juridische waarde waarmee het bedrijf zich ertoe verbindt de verplichtingen van het Federal Contractors Program na te leven. Deze bedrijven worden onderworpen aan een conformiteitsonderzoek, waarbij ze hun recht om in te schrijven op een aanbesteding of de kans op toekomstige overheidscontracten of offertes voor bestellingen van meer dan $ 25 000 kunnen kwijtraken. Dit programma beslaat slechts een klein deel van de Canadese arbeidsmarkt, want vele privébedrijven vallen onder het gezag van provinciale rechtsgebieden. Ursula Burns, CEO van Xerox: een voorbeeld voor vrouwen en voor minderheden 46 ׉ 7cassandra://oAxWs3ukqVTDf7wqFeL3c4_aSjbZsD9tbJutmp3xw4o`̵U޵7 ׉E BECI | witboek over diversiteit In Groot-Brittannië bestaan sociale clausules in overheidscontracten al meer dan dertig jaar op het lokale overheidsniveau. De geselecteerde inschrijvers moesten bewijzen dat ze de wetgeving in verband met gelijkheid naleefden, maar het effect van die maatregel werd enkel gemeten op basis van conformiteit met de wet en niet op basis van tewerkstelling van minderheden. In 2006 is dan op nationaal niveau een proefproject gelanceerd bij het Department for Work and Pensions (DWP). Dat proefproject was tweeledig. Enerzijds moesten de bedrijven die geselecteerd waren voor een contract met dit ministerie verschillende plannen voorleggen: een plan voor gelijkheid, een plan tegen pesten, een plan voor opleidingen over diversiteit en ten slotte een diversiteitsplan van de leveranciers. Anderzijds moesten ze gegevens over hun personeelsbestand verschaffen om het aantal personeelsleden van een etnische minderheid, het aantal vrouwen en het aantal personen met een handicap aan te tonen. 8.3. Gerichte acties Dit soort acties verwijst naar overheidsacties om de participatie van doelgroepen op de algemene arbeidsmarkt of in een specifieke sector te verhogen. Verschillende actoren spelen een rol bij dit soort maatregelen, zoals het arbeidsbureau, dat de schakel vormt tussen werkzoekenden en werkgevers, particulieren die zich erop toeleggen om werkzoekenden in contact te brengen met het arbeidsbureau en met de arbeidsmarkt door hen informatie en eventueel de nodige opleidingen te geven, en ook werkgevers uit de privésector of kmo’s. Behalve voor Zweden gaat het meestal om tijdelijke programma’s. Die kunnen eventueel verlengd worden en werken met cijfermatige doelstellingen of zelfs quota die de doelgroepen moeten halen. Aan de hand van die cijfermatige doelstellingen kunnen de actoren van de verschillende projecten zichzelf evalueren, hun vooruitgang volgen of hun methodes wijzigen om de doelstellingen te halen. Het is dus een positief hulpmiddel om na te gaan in hoeverre hun basisdoelstellingen bereikt zijn. Die maatregel strookt met het wettelijke kader dat stelt dat dergelijke acties tijdelijk moeten zijn. Het idee achter die programma’s is de duurzame integratie van de doelgroepen op de arbeidsmarkt te bevorderen, maar we stellen helaas vast dat die acties niet altijd de beoogde stabiliteit creëren. De sleutelfactoren voor dit soort gerichte acties zijn organisatie, communicatie en een centraal referentiepunt. De doelgroepen en de beoogde doelstellingen moeten zowel duidelijk als welomschreven zijn en bekend bij alle betrokkenen. Het MKB-convenant dat in april 2000 in Nederland het licht zag, is een schoolvoorbeeld van een gerichte actie voor deze problematiek. De MKB-Nederland (de vereniging van Nederlandse kmo’s), het arbeidsbureau, de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de minister voor Grotestedenen Integratiebeleid hebben twee overeenkomsten opgesteld, het ‘MKB-Convenant’ en het ‘Minderhedenconvenant’, met als doel in de kmo’s het aantal werknemers uit minderheidsgroepen te verhogen en de werkloosheidsgraad in die groepen te verlagen. In Nederland mikte het MKB-Convenant op een verhoging, in de kmo’s, van het aantal werknemers uit minderheidsgroepen. 47 ׉ 7cassandra://9Q4pwRwKRb-zv44v3OPdDh0CMq3t_J2XqnzJHFMqwhw`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://U1ONymFdP-2LMA3bRiAA1EXtRrod088fd26lYZ9gCag\` ׉ 7cassandra://whjuXZ2lebsrSKzhqpmz-dqzFbJDMRTbkahJlOg2yRks`S׉ 7cassandra://vTXlts4zxrRUBglHDN_ooZa9_uAiECNQ4azGlvY2008!`̵׉ 7cassandra://9Nr1RdA9qkpdOH98qOFfWy54wNrDFJeqNCxD_KpIbHA͢͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://U40eaoBinLZh_goRtkDnPsF03GenFOb516iZEsVNYlc0` ׉ 7cassandra://GzEGSu0J50XivGmMOD52gJeiJe_Cgx8cbJmWvedjbaoiV`S׉ 7cassandra://cGerOAymAscFuLqeIMNX0NLwn3DyirxYMWPNZDbQqu4}`̵׉ 7cassandra://RxNTI8pDCqRXsAqEOG1a5Cmy2nxzasPdkWU1SiB_H7Y}͠U޵7 ׉E LASTENVERLAGING Voor de bedrijven wegen de lasten op arbeid zwaar. Ze vormen dan ook in het algemeen een indirect struikelblok voor aanwervingen. Voor de enquête over diversiteit vroeg BECI aan de bedrijven om twee maatregelen uit te kiezen die ze nodig achten om diversiteit te bevorderen. De keuze viel voornamelijk op pedagogische begeleiding, consultancy en fiscale stimuleringsmaatregelen als positieve hulpmiddelen. Die lastenverlaging, vooral voor oudere werknemers, moet op harmonische wijze worden geïntegreerd in de zesde staathervorming, die het beleid inzake activering van de werkloosheidsuitkeringen en inzake verlaging van de RSZbijdragen regionaliseert. > VEREENVOUDIGING EN HARMONISATIE In het kader van de regionalisering van het werkgelegenheidsbeleid raadt BECI aan om ook de financiële steunmaatregelen aan bedrijven betreffende activeringsmaatregelen en verlaging van de RSZ-bijdragen te vereenvoudigen en te harmoniseren. Grafiek 17: Ik vind dat er nieuwe steunmaatregelen moeten komen om diversiteit in het bedrijf te bevorderen: (twee antwoorden mogelijk) 0% Pedagogie (preventie; vorming ...) Consultancy (in diversiteit, change management ...) Belastingvoordelen Neen Andere? Verduidelijk 10% 20% 30% 40% 51 ׉ 7cassandra://XgCTshElmiTSfJxuhQcGwNE7WStP2VfXS4-A3DZaA3E`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://u8WqEd0PgQNOPUkKJ_3yegZdzeHIcFRem5LargOBkzo*)` ׉ 7cassandra://3PgTfrPtBxqKZkFHG3q3hXLEIBOW1HswKQwf3ab2kYofi`S׉ 7cassandra://wW4GCHIcxyZVVaNSFUIQrn-IJBGuyQFqD_17-eY85T8`̵׉ 7cassandra://347KOeGrZAK3TcwRKTx4gNqKANQ3wz6vsOg7Zz6fwDUc͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://-1_G18AgTav6a-s6DZ_dIXPgnZ75HYDxzWfCY-Xh3bs+` ׉ 7cassandra://e7JkdJXmvaeRZ5iIntkVEqP6nwMjhVoZsB6fo3YGR-Q_-`S׉ 7cassandra://O_3UITCXtsj4KVq_McTRD1WdCbib-yMYyS_s_usaG9Y`̵׉ 7cassandra://igVgEGNIohSFTcDroJ6bcmw6ZOilTCrmUFxSCR-9jKY͍ ͠U޵7 ׉EDie zijn momenteel zeer uitgebreid en moeilijk begrijpbaar voor de bedrijven. > DE WETGEVING AANPASSEN De Vlaamse wetgeving als voorbeeld nemen voor de Brusselse door op wetgevend niveau de doelgroep ‘werknemers van vreemde nationaliteit’ te vervangen door ‘werknemers van vreemde afkomst’ bepaald door het besluit van 7 mei 2009 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel. Die aanpassing zou beter moeten aansluiten bij de Brusselse sociologische realiteit en aan het daadwerkelijke profiel van de gediscrimineerde personen. Momenteel schiet die wetgeving gedeeltelijk haar doel voorbij als gevolg van de beperking in de wetgeving. Andere parameters kunnen zich op een positieve manier op personen van vreemde afkomst richten, zonder te stigmatiseren. Het betreft in het bijzonder de verwijzing naar de ‘moedertaal’ van personen van vreemde afkomst. Dat gegeven is gemakkelijk in te voegen in een cv of een vacature. Zo zouden vacatures mensen kunnen aanspreken die behalve een van de twee landstalen ook nog een andere taal − hun moedertaal − beheersen. > DE WERKLOOSHEIDSVALLEN WEGWERKEN Personen met een handicap verliezen hun recht op een uitkering als ze werk vinden. Als ze opnieuw een uitkering willen krijgen, moeten ze nog een keer alle erkenningsprocedures doorlopen. Die vragen niet alleen veel tijd, maar zijn op zowel administratief als menselijk vlak zwaar. BECI raadt aan om eenvoudigweg het recht op de uitkering op te schorten zolang de persoon aan het werk is en het automatisch opnieuw toe te kennen als de persoon zijn werk of zijn werkloosheidsuitkering verliest. BECI raadt ook aan om voor personen met een handicap de wachttijden voor enerzijds de toekenning van een uitkering en anderzijds tewerkstellingsmaatregelen te verkorten. Het toekennen van tewerkstellingsmaatregelen aan de werkgever vindt immers vaak zeer lang na de aanwerving plaats, wat een enorme hinderpaal is voor de bedrijven, vooral voor contracten van korte duur. Overigens is, net als bij andere werkloosheidsvallen, het verschil tussen een uitkering voor een persoon met een handicap (en parallelle tegemoetkomingen) en een loon soms niet heel groot. > ANDERE • Socioprofessionele integratietrajecten uitstippelen en opleidingen aanbieden die afgestemd zijn op de gezochte profielen op de arbeidsmarkt. • Meer directe socioprofessionele integratietrajecten en opleidingen aanbieden voor knelpuntberoepen, waarvoor geen hogere opleiding vereist is. In het bijzonder de werkzoekenden hier beter over inlichten. Uit studies blijkt immers dat discriminatie afneemt in knelpuntberoepen, ongeacht of er al dan niet een hogere opleiding voor nodig is. • Werkzoekenden stimuleren om talen te leren tot ze tweetalig zijn, in het bijzonder door gratis cursussen aan te bieden. • Diversiteit integreren in het lessenpakket van de hogescholen en universiteiten voor bepaalde richtingen: human resources, management enz. • De werkzoekenden beter informeren over privédiensten voor werving en selectie (interim enz.). • Selectieproeven objectief beoordelen. Een aantal zouden monoculturele culturele referenties kunnen bevatten, wat personen met biculturele denkpatronen of percepties ‘indirect’ zou kunnen benadelen als gevolg van hun antwoorden. “Discriminatie kan voortvloeien uit de selectieproeven zelf. Deze kunnen cultuurgebonden elementen bevatten (die niets te maken hebben met de beoordeling van vakbekwaamheid en vaardigheden), waardoor personen met een vreemde etnische of nationale afkomst automatisch worden uitgesloten.” 95 Een objectieve studie over de selectieproeven zou nuttig zijn op de arbeidsmarkt. 9.5. Interregionale professionele mobiliteit De professionele mobiliteit van werkzoekenden verhogen zou zowel de werkzoekenden als de werkgevers ten goede komen. In het Brussels Gewest ligt het percentage jongeren zonder diploma secondair onderwijs immers hoog en zijn er niet voldoende arbeidsplaatsen voor laaggeschoolden. In de twee andere gewesten zijn er echter meer arbeidsplaatsen voor mensen met een lage en gemiddelde scholingsgraad. De vraag naar diploma’s hoger of universitair onderwijs bedraagt ‘slechts’ 38,5% in het Vlaamse Gewest en 37,8% in het Waalse Gewest.96 De interregionale professionele mobiliteit verhogen kan bijgevolg interessant zijn voor iedereen. Die mobiliteit betreft verschillende hoofdlijnen: • Ook de interregionale coördinatie inzake opleiding/werkgelegenheid stimuleren om doeltreffende opleidingen te ontwikkelen die ook tot werk in de twee andere gewesten kunnen leiden. • Het structurele overleg tussen de overheidsinstellingen voor arbeidsvoorziening van de verschillende regio’s (Actiris, VDAB, Forem) en de opleidingscentra, OISP-centra enz. stimuleren. • Interregionaal transport uitbouwen: wegens de regionalisering van mobiliteit en openbaar vervoer raadt BECI aan de politieke hindernissen uit de weg te ruimen zodat de privésector zelf het transport van de werknemers kan regelen. De voornaamste faciliteitenzone moet absoluut in de richting van de rand gaan omdat het Brusselse economische gebied de grenzen van het gewest ruim overschrijdt. Werkgevers en werkzoekenden zouden dan gemakkelijker hun gezamenlijke doelen kunnen bereiken. 94. ADAM, Ilke, “Immigrés et minorités ethniques sur le marché de l’emploi. Les politiques publiques en question?”, in Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique Francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, Bruylant-Academia, 2006, p. 185 • 95. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk? Brussel. p. 20 ; • 96. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. 52 ׉ 7cassandra://wW4GCHIcxyZVVaNSFUIQrn-IJBGuyQFqD_17-eY85T8`̵U޵7 ׉E Presentatie van het Witboek voor Diversiteit, op 17 juni, op de zetel van AG Insurance. Van links naar rechts: Hayate El Aachouche (BECI), Thierry Willemarck (Voorzitter van BECI), Antonio Cano (CEO van AG Insurance), Kathleen Beyens (Human Resources Manager Sodexo) en Jean-Claude Daoust (gedelegeerd bestuurder van Daoust) X. Algemene conclusie Discriminatie is overal, in alle aspecten van de menselijke activiteit. Ze is «buitengewoon gewoon»97 oorsprong in zowel directe als indirecte factoren. en vindt haar Als een van de oorzaken die indirect bijdragen aan het ontbreken van diversiteit, kunnen we meer bepaald ons onderwijs aanhalen, dat op zich een echte ‘fabriek’ van discriminatie is. Niet alleen zijn er elk jaar velen niet geslaagd, maar het onderwijs is ook bijzonder ongelijk: er is immers een tweedeling tussen scholen die naar succes leiden en scholen die naar mislukking leiden. Het zal dan ook niet verbazen dat elk jaar een groot aantal leerlingen het onderwijs verlaat zonder diploma secundair onderwijs, wat resulteert in ¼ van de werkzoekenden die geen diploma hoger secundair onderwijs heeft. Verder ligt het algemene niveau van ons onderwijs onder het gemiddelde van dat van de andere OESO-landen. Die realiteit van de werkzoekenden creëert een spanningsveld met de realiteit van de behoeften van de arbeidsmarkt, waar in bijna 60% (56%) van de gevallen een diploma hoger onderwijs vereist is. Bovendien vormt de gebrekkige kennis van het Nederlands een groot nadeel op de Brusselse arbeidsmarkt. Verder is de basis voor diversiteit vrij ongunstig voor de bedrijven: zware lasten op arbeid. Dat vormt een kwantitatieve beperking voor de uitbouw van de human resources. Met die elementen moeten we dus rekening houden in verband met maatregelen om diversiteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. De diversiteit op de arbeidsmarkt kan nog veel verder worden uitgebouwd. Dat blijkt ook uit de meest recente metingen van de overheid en academische instellingen, die gegevens uit eerdere studies over discriminatie bevestigen, namelijk de moeilijkheden in verband met toegang tot werk en professionele ontwikkeling bij bepaalde groepen. De socio-economische monitoring biedt het voordeel die discriminatie zeer nauwkeurig te meten, zowel op macroniveau als op nationaal en regionaal niveau. Zo blijkt de werkgelegenheidsgraad van personen van Belgische afkomst (74,2%) beduidend hoger te liggen dan de werkgelegenheidsgraad van personen van vreemde afkomst (die afhankelijk van de afkomst blijft hangen tussen 38 en 53%). De hogere werkloosheidsgraad en -duur van personen van vreemde afkomst ten opzichte van die van personen van Belgische afkomst wijzen ook op discriminatie. De werkloosheid is bijzonder verontrustend voor groepen van Turkse of Marokkaanse afkomst, die momenteel in alle leeftijdscategorieën kampen met de hoogste werkloosheidsgraad. We moeten ons daarbij des te meer vragen stellen omdat België vijftig jaar geleden precies met Marokko en Turkije bilaterale overeenkomsten is aangegaan om werkkrachten naar hier te halen. In verband met leeftijd blijken de loonkosten voor 45- plussers bijzonder zwaar te zijn voor de werkgevers. Door maatregelen voor een grotere verlaging van de werkgeversbijdragen voor 45-plussers zouden de cijfers de goede richting kunnen uitgaan. 53 ׉ 7cassandra://O_3UITCXtsj4KVq_McTRD1WdCbib-yMYyS_s_usaG9Y`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://noVJUyL0GV4xgYf5Lya2dvR30l68rzF_vP6wId6RYrY` ׉ 7cassandra://s0g500ox4AQmfnEtackujFNV2-MSDMDycFqFMDJqa-0Y`S׉ 7cassandra://pV9SbIAdLbVLne-OsvhNb2ArmBK2GFOVy7G4c3UDRN0`̵׉ 7cassandra://Ntnh0Z4-VgJ3DKuvEBcOpwpHaVAtA2aXrg3UyGESvIMJ͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://fK7bpXRbkwdxX8HDx5p2aqseNt-N2c8rFM2KJ4ZFVSkN` ׉ 7cassandra://mNFbXmCqpZe5TmIdSV7YkjJnYdwMiBr87GNenanVUVw\x`S׉ 7cassandra://qlMpcCbVkLRbT53CjEBl4uJmqGdJvja15WEbOKa7xrw`̵׉ 7cassandra://2h3ENVIvaTlb_OX19csIg595-9jaDZamc66qtd987mEͮ ͠U޵7 נU޵7 |x9ׁHhttp://www.laׁ ׁ ЈנU޵7 9ׁH'http://press-release_STAT-14-2283_fr.htׁ ׁ ЈנU޵7 ̓9ׁHhttp://europa.eu/rapid/ׁ ׁ Ј׉EDit soort discriminatie valt dus eenvoudiger op te lossen, via financiële stimulansen, in tegenstelling tot andere soorten discriminatie waarbij vooroordelen, stereotypes en a priori’s dieper geworteld zijn. Discriminatie op basis van geslacht uit zich nog altijd in significante loonverschillen, maar ook in een ondervertegenwoordiging in hiërarchisch hogere functies. Uit de gegevens van de monitoring konden we ook afleiden dat iemand die verschillende discriminerende kenmerken vertoont, het extra moeilijk krijgt op de arbeidsmarkt. De muren worden dan namelijk dubbel zo dik, zowel horizontaal (toegang tot arbeid) als verticaal (toegang tot hiërarchisch hogere functies). Op het vlak van geslacht wordt het glazen plafond nog twee tot drie keer dikker voor vrouwen die een combinatie met andere kenmerken vertonen: vreemde afkomst, leeftijd, handicap enz. Met het oog daarop moeten we dus extra aandacht besteden aan de politieke en private acties rond geslacht. Voor de andere profielen kan de combinatie van discriminerende kenmerken de zaken ook ernstig bemoeilijken op de arbeidsmarkt: leeftijd en handicap, leeftijd en vreemde afkomst enz. , en dat geldt voor beide geslachten Met die combinatie moet ook rekening worden gehouden tijdens de gevoerde acties. Er zijn echter meerdere oorzaken voor deze discriminatie, en het gaat niet alleen om zuiver racisme of een soort basaal machismo. Hoegenaamd niet. De oorzaak ligt op de kruising tussen het exogene en het endogene. We hebben kunnen vaststellen dat de exogene oorzaken voortvloeien uit de staat (onderwijs enz.), maar ook uit de maatschappij. Ze zijn terug te vinden in het hele sociale landschap via mechanismen van sociale valorisatie en devalorisatie (in de media, de politiek, op sociaal vlak, in het verenigings leven, enz.) die discriminatie voortbrengen. Ze worden endogeen en zitten in elke mens geworteld, die ze uit via ‘habitus’ - schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd en die het gedrag in verband met selectie, aanwerving en humanresourcesmanagement ‘sturen’. Algemeen gezien zullen significante verschillen inzake ge slacht, afkomst, handicap en leeftijd enkel verdwijnen dankzij twee methodes: inprenting en integratie. Inprentingsmethodes verlopen bijvoorbeeld via opleidingen over diversiteit en bewustmaking. Integratiemethodes zijn vormen van positieve discriminatie, waarvan we verschillende voorbeelden genoemd hebben in dit Witboek. Die acties zijn heel verscheiden, gebeuren zowel horizontaal als verticaal en kunnen gebaseerd zijn op praktijken die bedrijven hebben ontwikkeld en die in dit Witboek aan bod kwamen. Want dat kan lukken! Er zijn immers vele voorbeelden van bedrijven die precies dankzij de integratie van diversiteit economisch succesvol zijn. Als we bedrijven vragen naar de redenen waarom ze diversiteit hebben ontwikkeld, blijkt dat 52% er zich op toelegde om zijn humanresourcesmanagement te verbeteren en 31% om economisch succesvoller te worden.98 We halen hier in het bijzonder het voorbeeld aan van een bepaald Zweeds hotel waar het aantal overnachtingen explosief toenam als gevolg van de vele aanpassingen die het had doorgevoerd voor onder andere blinden, slechthorenden en personen met beperkte mobiliteit. Door personen met een handicap in dienst te nemen, kon dat hotel zijn economische creativiteit ontplooien en werd het het favoriete hotel van personen met een handicap. Talrijke studies bewijzen ook dat bedrijven met vrouwen in het topmanagement economisch beter presteren. Dat komt waarschijnlijk omdat de combinatie van de verschillende maar elkaar aanvullende denk- en handelswijzen van mannen en vrouwen in hogere functies bijdraagt tot een echte complementariteit en de algemene prestaties van het bedrijf verhoogt. Ook multicultureel personeel vormt een bron van menselijke én economische rijkdom. Bedrijven die dergelijke diversiteit hebben gerealiseerd, stellen namelijk dat ze de behoeften van hun klanten beter begrijpen en er dus ook beter op kunnen inspelen. De algemene creativiteit van het bedrijf en de algemene prestaties gaan er eveneens op vooruit dankzij gediversifieerde teams. Het DNA van diversiteit bevat vele chromosomen: angst, onbegrip, spanningen, onverschilligheid, stereotypes, habitus, maar ook hulpmiddelen, rijkdom, kansen, creativiteit, prestaties enz. Maar alleen als alle actoren (uit de politiek, de economie, het verenigingsleven, de media enz.) zich achter de maatregelen en de hulpmiddelen voor diversiteit scharen en de a priori’s vergeten, kan dat uitmonden in succes en rijkdom op elk vlak: menselijk, politiek en economisch. 97. Bourdieu • 98. INERGIE. Bilan diversité 2014. Website op INTERNET. . 54 ׉ 7cassandra://pV9SbIAdLbVLne-OsvhNb2ArmBK2GFOVy7G4c3UDRN0`̵U޵7 ׉EqXI. Referenties • ADAM, Ilke. 2006. “Immigrés et minorités ethniques sur le marché de l’emploi. Les politiques publiques en question?”, in Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique Francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, Bruylant-Academia. • ADAM, Ilke. 2006. “Les immigrés et leurs descendants sur le marché de l’emploi. Qu’en savons-nous en Belgique francophone (1989-2004)?” , in Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, BruylantAcademia. • BECI. Juni 2015. Bekwaamheid sterker dan handicap. Brussel Metropool nr 5. • BOURDIEU, Pierre. 2002. La domination masculine, Parijs, Editions du Seuil. • Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming en diversiteit: hoe staat het in de praktijk? Brussel. • Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2009. Discriminatie van personen met een handicap. Brussel. • Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2012. Diversiteitsbarometer: Werk. Brussel. • Europese Commissie Justitie. 2011. De zakelijke voordelen realiseren met Europese diversiteitscharters. Diversiteit op het werk managen. Luxemburg. • Europese Commissie - Eurostat: Persbericht 2/12/2014 (184/2014): Situation des personnes handicapées dans l’UE: Moins d’1 adulte handicapé sur 2 avait un emploi dans l’UE28 en 2011. Zie: http://europa.eu/rapid/ press-release_STAT-14-2283_fr.htm • Crosby, A. 2013. “Etude comparative sur les modèles de politique publique relatifs à la notion “d’action positive” en matière de politique de discrimination et de diversité sur le marché de l’emploi”, GERME ULB. • DEMONTY, Bernard. 30 juni 2011. “Le cv anonyme, c’est joli, mais pas efficace”, La Libre. Zie: http://www.lalibre. be/actu/belgique/le-cv-anonyme-c-est-joli-mais-pasefficace-51b8d5b3e4b0de6db9c1fe4d. • DE RUDDER, Véronique et al., 2000. L’inégalité raciste. L’universalité républicaine à l’épreuve, Parijs, Presses Universitaires de France. 55 ׉ 7cassandra://qlMpcCbVkLRbT53CjEBl4uJmqGdJvja15WEbOKa7xrw`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://ClH1jtZsHzvNrWQqAcZcBxw_b_ilFzqH7DABNyw52Hc܋` ׉ 7cassandra://w_NxYA3wV18wU7KUawq75v-hfQ5TaAYGPtjP-1HTQkgXU`S׉ 7cassandra://_JnmGC3kfY8FKFKTq7Q-ZGbQABhacqJVAVv0OyZEtL0`̵׉ 7cassandra://e4XBnxcn_ldZKq57SBx-lBWu2EB6oxIPDIncNx-NwlgF ͠U޵7 ט{u׉׉ 7cassandra://7A_2N-GBDKmii7WOMFRboli2YSP8C48jkKR16SPvUOA` ׉ 7cassandra://NhVfnnWNrLKiD9731zvQnIguKLPIijsuBTtAcncpJsQ͜D`S׉ 7cassandra://0-p2ERl88CEzfFXgr98O7T-OYshCqPBKKaxlXlc4Eto6^`̵׉ 7cassandra://5qMskM8IbWqiUOG-tCBpb5if9STxYw729TXWGEIJVI0 ͠U޵7 נU޵7 lh9ׁHhttp://revues.org/1200ׁ ׁ ЈנU޵7 ̻9ׁHhttp://www.brׁ ׁ ЈנU޵7 ̌9ׁHhttp://www.afsp.info/ׁ ׁ ЈנU޵7 @c9ׁH9http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=3616ׁ ׁ ЈנU޵7 ܁l9ׁH8http://ploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=21166#Autoׁ ׁ ЈנU޵7 $9ׁH#http://statbel.fgov.be/fr/binaries/ׁ ׁ ЈנU޵7 \@9ׁH4http://studies.be/medias/publications/FR_79_EGB9.pdfׁ ׁ ЈנU޵7 L̏9ׁHhttp://www.brׁ ׁ ЈנU޵7 }r9ׁH http://cietes-2010-1-page-167.htׁ ׁ ЈנU޵7 ̨aA9ׁHhttp://www.cairn.info/revueׁ ׁ ЈנU޵7 #9ׁHhttp://www.brusselsstudies.be/ׁ ׁ ЈנU޵7 }̎ 9ׁHhttp://www.iefh-action.be/ׁ ׁ ЈנU޵7 }69ׁHhttp://www.inergie.com/bilanׁ ׁ ЈנU޵7 }k9ׁH&http://www.goodwill-management.com/nosׁ ׁ ЈנU޵7 } m9ׁH4http://www.enseignons.be/actualites/2013/08/07/echecׁ ׁ ЈנU޵7 ~\9ׁHhttp://Enseignons.beׁ ׁ Ј׉E|• Enseignons.be asbl. 2013. Le Taux d’échec varie selon le bassin scolaire. Website op internet. Zie: . • FASSIN Didier & FASSIN Eric. 2009. De la question sociale à la question raciale, Parijs, La Découverte. • Goodwill Management: Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise. www.goodwill-management.com/nos-publications.html • INERGIE. Bilan diversité 2014. Website op INTERNET. . • Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. 2011. Vrouwen en mannen in België. Genderstatistieken en -indicatoren. Brussel. • Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. 2014. De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Rapport 2014. Brussel. • Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Goede praktijken. Website op internet. Zie: • Janssens, R. et al., “Het onderwijs in Brussel”, Brussels Studies, januari 2009, http://www.brusselsstudies.be/ medias/publications/FR_73_EGB5.pdf • Landrieux-Kartochian Sophie, “Femmes aux commandes, entreprises performantes ?”, Travail, genre et sociétés 1/ 2010 (nr. 23), p. 171-179 • Laufer Jacqueline, Paoletti Marion, “Spéculations sur les performances économiques des femmes”, Travail, genre en sociétés 1/ 2010 (nr. 23), p. 167-170. Zie: • LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015. • McKinsey & Company, “Les clés du succès des systèmes scolaires les plus performants”, 2007. • Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2013. Brussel. • Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. • Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. Focus: De situatie van oudere werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. Zie: http:// • Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2013. Precariteit bij jongeren. De positie van jongvolwassenen op de Brusselse arbeidsmarkt. Brussel. • REA, Andréa et al., “Brusselse jongeren: sociale ongelijkheid en culturele diversiteit”, Brussels Studies, februari 2009, website op internet. Zie: • RINGELHEIM, Julie & VAN DER PLANCKE, Véronique, Plans de diversité dans l’entreprise: action positive ou communication positive ? Le cas de la Région de Bruxelles-Capitale in Ch. Bayart, S. Sottiaux en S. Van Drooghenbroeck (dirs), Actualités du droit de la lutte contre la discrimination, La Charte/die keure, Brugge, 2010, 309-352. • FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie. 2012. De arbeidsmarkt in België in 2012. Brussel. Website op INTERNET. Zie: . • Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg & Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2013. Socio-economische monitoring. Brussel. • Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 2014. Werkgelegenheid volgens sectoren. Website op internet. Zie: . Laatst geraadpleegd op: 14-06-2014. • FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 2005. Wegwijs in de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk. s.l. Zie: http:// www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=3616 • TANDE, Alexandre, “Cheval de Troie ou “écran de fumée”: dans quelle mesure les plans de diversité de la Région de Bruxelles-Capitale peuvent-ils empêcher les discriminations ethniques et raciales sur le marché du travail ?”, website van de Association française de Science Politique, 2011, zie: http://www.afsp.info/ congres2011/sectionsthematiques/st22/st22tande.pdf • VANDERMOTTEN, Christian et al., “De Brusselse economie”, website van Brussels Studies, januari 2009. Website op INTERNET. Zie: • WAGNER, Anne-Catherine, “Habitus”, Sociologie [Online], Les 100 mots de la sociologie, online gezet op 01 maart 2012. Website op INTERNET. Zie: http://sociologie. revues.org/1200 56 ׉ 7cassandra://_JnmGC3kfY8FKFKTq7Q-ZGbQABhacqJVAVv0OyZEtL0`̵U޵7 ׉E׉ 7cassandra://0-p2ERl88CEzfFXgr98O7T-OYshCqPBKKaxlXlc4Eto6^`̵U޵7 U޵7 {בCט{u׉׉ 7cassandra://iH2lHKSfD-3vIeonfDwnNlChMy4y38cphQLLA5nXP4I` ׉ 7cassandra://O34hbFGrAAy4NnSc6NEie_VaXud-BlcxfE3HWdtU3ewh`S׉ 7cassandra://ASPKVG5RtKoV_KuxjAlzf0GkVBc6OajbJ_EjdUtkDKU#`̵׉ 7cassandra://3yGS8nxIRBF9MOBrw15WZOzAJdEFtIuvISZMbQ1hQHI͠U޵7 נU޵7 Łc.q9ׁHmailto:bem@beci.beׁ ׁ Ј׉EDiversiteit de kracht achter uw onderneming! De samenleving verandert, en uw onderneming verandert mee. Om voorop te kunnen blijven in de uithoudingsrace van optimale prestaties, moet u uw werknemers de nodige impuls geven waardoor ze zich goed, aanvaard en gehoord voelen! Wist u dat ... managementteams die bestaan uit mannen en vrouwen voor hogere omzetcijfers zorgen? teams met een gemengde culturele achtergrond de interne creativiteit, en zo ook de prestaties, verhogen? de samenwerking tussen jong en oud in uw teams, wijsheid en innovatie samenbrengt? Gebruik de hulpmiddelen waarover u beschikt! BECI staat klaar om u te helpen bij iedere stap van de aanwerving, zowel voor, tijdens als na het proces. Doe een beroep op de Cel Diversiteit van BECI – Onze adviseurs luisteren naar uw behoeften en staan ten dienste van uw onderneming. Contact: Bouchra El Mkhoust - 02 643 78 20 (bem@beci.be) ׉ 7cassandra://ASPKVG5RtKoV_KuxjAlzf0GkVBc6OajbJ_EjdUtkDKU#`̵U޵7 ׈EU޵7 ÁU޵7 {Ϳ2015.09 witboek-diversiteit-webU޵I..,n