׉?ׁB!בCט+u׉׉ 7cassandra://FApvixmP3fXpbej5nsnwCax4sU0soctHRh8B_rL-eXI<`׉ 7cassandra://xO3h4jLOTH4WZezmEIb6MgywHfOaEcE6oYaCguVOHFMZ`e׉ 7cassandra://VW1jpJrlmVi_-dJ02o6rp6yIt34YskauQYbv51ZYb60`̾׉ 7cassandra://YniIAl-wPrqbjQoXEqIDtYveRQATd_ytttvmUVXsjKM̄͠'W8䰞η6j׈EW8䰞η6k׉Evia nr.2 vandaag is anders teamontwikkeling in de mail / doe het zelf / verstand van verzekeren / plezier en prestatie Ontmoeting in het groen pag.4 ׉ 7cassandra://VW1jpJrlmVi_-dJ02o6rp6yIt34YskauQYbv51ZYb60`̾W8䰞η6lW8䰞η6k+בCט+u׉׉ 7cassandra://2dEs9_dF7ekd_IONxNt0ZPHvErVkruUUmrRkpotnPQEC`׉ 7cassandra://ujneyMQeVqCV8ggLQNdfQaTQWUPUwnT3gpe0eKP1ido͉`e׉ 7cassandra://hMaJZGnz5k5id57w7DV0EroDMBDEK6171oqLGgS6Fkk$3`̾׉ 7cassandra://ArmjtzgzAJsqGVy5FgMcaiskW2ccjHy9Mug7eJIa6xk3͠'W9䰞η6mט+u׉׉ 7cassandra://5hyA_u6EvXxyZYmDhs_8fUet3tvEU2oX56XAQqqFkRIp`׉ 7cassandra://WjBxPJbKZpmuU6JLjZ1Tb2uc3ufEonVTdBcRLTCOjakk`e׉ 7cassandra://ioQySXgv6E2n04B4AhgeR4Ke9BPfts0KS0nnb4Ycr8Q'O`̾׉ 7cassandra://3_afcjtH_vQK4_RJo3sK7GPQMYH2Qvv_tyccQXw6TMst|͠'W9䰞η6n׉EVoorwoord Beste lezer, Wij zijn blij u hier in de via te ontmoeten! U zult een verscheidenheid aan artikelen aantreffen, voor u door ons met plezier samengesteld. Verscheidenheid of diversiteit. Daar hebben wij wat mee bij Van Aetsveld Vandaag is Anders. Bijvoorbeeld bij het stimuleren van diversiteit binnen teams, waardoor de effectiviteit omhoog gaat en meer successen worden behaald. Of bij de verscheidenheid van gezichtspunten waarmee je een situatie kunt beoordelen. Die multifocale aanpak is nodig voor betere beslissingen, zoals u ongetwijfeld al eens had gelezen of aan den lijve ondervonden. En dan het werken met plezier. Ook al zoiets wat wij van harte kunnen aanbevelen. Wetenschappelijk aangetoond en steeds meer toegepast: in flow breng je sneller betere resultaten tot stand. Da’s mooi, zult u zeggen, maar hoe kom ik daar? Met kleine stapjes. Ondertussen wel het grotere einddoel in de gaten houdend en binnen van te voren overeengekomen kaders. Een kenmerk van een aanpak waar wij in geloven, die wij hanteren en waar u ons op kunt aanspreken. Terug naar dit digizine. Bladert u er eens doorheen of lees het van kop tot staart. Mocht er iets zijn dat u aanspreekt of juist afstoot: laat het ons weten! Alleen zo kunnen wij samen werken aan een steeds mooier en informatiever digizine. ׉ 7cassandra://hMaJZGnz5k5id57w7DV0EroDMBDEK6171oqLGgS6Fkk$3`̾W9䰞η6o׉Evia nr.2 vandaag is anders inhoud Ontmoeting in het groen Papa maakt stapeltjes 04 10 Een dialoog over: teamontwik keling liveScribe 13 14 08 Verstand van Verzekeren 18 23 Doe het liever zelf! Plezier & Prestatie ׉ 7cassandra://ioQySXgv6E2n04B4AhgeR4Ke9BPfts0KS0nnb4Ycr8Q'O`̾W9䰞η6pW9䰞η6o+בCט+u׉׉ 7cassandra://s8IW2W6I8XBC7cqj5XEMxSTMFayXyv3q3xwBpN4Vuxo`׉ 7cassandra://mr3um0oNFZdqhFcUP5pI9GsD8A_Ar3eIyzgmGtn5SI0o`e׉ 7cassandra://vp9pS_Mxz42WghKrBPpCrZEmLFMu4SVPmUWidEGji3g'a`̾׉ 7cassandra://2JjRMXGy7c7e8qYcBBUYQdvTWBNWlxh3ZXDZJ2AmzXc ͠'W9䰞η6qט+u׉׉ 7cassandra://kC_i8S7cdHpbPTI7CvMGwyZx7p-aAOgewBNwC0cgnX4S`׉ 7cassandra://pp3fRihzJeNohZGM1205b_87_WLdqljLKvNpZ8plvdwd`e׉ 7cassandra://rTzED6-hLLEjdKw6NhGE3NMPyKzL4TG1pa-VRS0X5Fg%`̾׉ 7cassandra://Rv_PajnfgA5RIHFcRrH7oqRUSgSWNNL07NJ4TbydPPk{a͠'W9䰞η6r׉E“Met de aanpak ‘Buitenruimte voor Contact’ transformeren bewoners en professionals een buitenruimte tot een gevarieerde natuurlijke speelen ontmoetingsruimte. Bewoners leveren een bijdrage aan het welzijn in de wijk door te werken met groen in de openbare ruimte.” Aan het woord is Hans Pijls van Buitenkans participatieve groenprojecten. Moestuinen bevorderen het welzijn... Ontmoeting in het groen ׉ 7cassandra://vp9pS_Mxz42WghKrBPpCrZEmLFMu4SVPmUWidEGji3g'a`̾W9䰞η6s׉E׉ 7cassandra://rTzED6-hLLEjdKw6NhGE3NMPyKzL4TG1pa-VRS0X5Fg%`̾W9䰞η6tW9䰞η6s+בCט+u׉׉ 7cassandra://uFYRg969oYr_NBM5i_wGvmSmsBVuKxcGxRYxlc8tnqQ 1`׉ 7cassandra://1bff3ZSkFpsseNRW_uG0wG-3bvAGGs5a713JBohbjzMѯ`e׉ 7cassandra://0bOdC6Z4UoEQKTSC_HUOKHT8G8criI_U3JH83riLvVA8`̾׉ 7cassandra://C2xUCwbqf4ilL6XaN7H-Q2yCYRa9uZXINNKtcH53UtI~͠'W9䰞η6uט+u׉׉ 7cassandra://bmUzddUtVFoEVTQA9VVU5cxS9RKAS0s1klnrjM9ghas`׉ 7cassandra://2NTyXKGe2uaS8oDnvoWsxFdv73pLhJm6CVgoi88CwBw͖F`e׉ 7cassandra://TJAqe3S3WmJp6etOkMDJUe4yUhLHflryNFqDwCINMOE.`̾׉ 7cassandra://nv9wZyI4OMH2YlMtpyalSBcO6jEBqUT4AlTXk4OSjPQ͠'W9䰞η6vנW=䰞η69ׁHhttp://www.vandaag-is-anders.nlׁ ׁ Ј׉EV olgens Hans Pijls hebben groen en natuur een universele waarde: “Door mensen te vragen naar hun herinneringen, beelden en ervaringen kom je er achter wat de buitenruimte voor bewoners kan betekenen. Ze kunnen er de natuur beleven en ontspannen, maar vooral ontmoeting is voor veel mensen belangrijk.” In veel oude stadswijken is die groene plek voor ontmoeting niet aanwezig, omdat de openbare ruimte is verloederd of niet aansluit bij de wensen van de bewoners. In het project wordt dan ook eerst met bewoners gesproken over wat hen raakt en boeit in de buitenruimte en de natuur. Een integraal tuinteam van bewoners en professionals gaat aan het werk om tot een inrichtingsplan te komen, het te realiseren, te gebruiken en te beheren. De eigenaar, meestal gemeente of corporatie, bepaalt de randvoorwaarden, zoals de financiën en het onderhoud. Een procesbegeleider houdt overzicht over het project en bewaakt de voortgang. Pijlers van succes Het project rust op drie belangrijke pijlers (zie kader 1). “Mensen in contact brengen met groen en natuur is niet moeilijk”, zegt Hans Pijls, “maar het waarborgen van de continuïteit is een stuk moeilijker. Sommige organisaties werken wat stug, waardoor de samenwerking moeilijk van de grond komt. Het is dan van belang om je als tuinteam niet uit het veld te laten slaan, maar actief samen te werken en resultaten te laten zien.” Zichtbare resultaten zijn niet alleen belangrijk om bewoners gemotiveerd te houden, maar ook om organisaties te laten zien dat er iets gebeurt in de wijk, dat bewoners verandering willen en zich hiervoor willen inzetten. Buitenkans heeft met de Buitenruimte voor Contact aanpak diverse mooie buitenruimtes opgeleverd. In diverse projecten zijn de tuinteams nog steeds actief. Enkele tuinen zijn genomineerd voor een prijs. In verandering “Om de projecten voor onze opdrachtgevers succesvol te blijven doen, moeten we intern ook een aantal zaken professionaliseren”, zegt Hans. “Het aantal projecten en het aantal medewerkers groeit en daar zijn we natuurlijk trots op, maar dat betekent dat we onze projectenaanpak verder moet professionaliseren. Als eerste stap gaan we zorgen dat iedereen de projecten op dezelfde manier aanpakt doordat we ons projectenaanpak op hoofdlijnen hebben beschreven. Dit zal betekenen dat onze procesbegeleiders dezelfde taal gaan spreken en daardoor beter van elkaar kunnen leren.” “Dat betekent voor mij ook dat ik zaken zal moeten loslaten en op anderen moet vertrouwen. Ik zal dus niet meer van elk project alles weten en dat is soms best jammer en lastig”, vertelt Hans openhartig. “Stapje voor stapje zal iedereen moeten wennen aan de nieuwe rollen en bijhorende werkwijze. De overtuiging is dat het goed komt, ook omdat iedereen vanaf het begin betrokken is bij deze verandering.” “De procesbegeleiders hebben duidelijk aangegeven dat ze geen zwaar, lijvig en gedetailleerd proces en werkwijze willen. Het moet eenvoudig en simpel zijn”. Projecten zijn bij ons meer processen omdat niet alles vooraf duidelijk is. Wij houden daar rekening mee. In onze projectenaanpak herkennen we 4 fasen, te weten Initiatie, Ontwerp, Realisatie en als laatste Gebruik & Beheer. In elke fase komen de 3 pijlers terug. Wij hebben dit gecombineerd in onze integrale aanpak (zie kader 2). kader 1: Pijlers van succes! Ieder project rust op drie belangrijke pijlers: de fysieke, sociale en faciliterende pijler. De buitenruimte moet goed aansluiten bij de behoefte van (potentiële) gebruikers. Er moet vertrouwen zijn in elkaar en in de deelnemende organisaties. Daarnaast moeten mensen verantwoordelijkheid durven nemen voor de ruimte. De randvoorwaarden moeten duidelijk en goed geregeld zijn en de kwaliteit van de buitenruimte moet gewaarborgd blijven. Vanzelfsprekend is dit niet zo gemakkelijk om voor elkaar te krijgen. Een tuintje in uw organisatie? In de clip van de Moestuinen in Amsterdam stralen de bewoners van trots. Kwamen er maar “moestuinen” binnen organisaties, waar medewerkers trots over hun afdeling praten. Waarom zijn de mensen in de moestuinen meer trots en enthousiast dan de mensen in organisaties? Is het de aanpak met de 3 pijlers? Of zijn moestuinen niet te vergelijken met organisaties? Graag uw reacties op www.vandaag-is-anders.nl ׉ 7cassandra://0bOdC6Z4UoEQKTSC_HUOKHT8G8criI_U3JH83riLvVA8`̾W9䰞η6w׉E,kader 2: Conventioneel • Routines beheersen • Resultaat is het doel • Filteren van informatie/macht en respect) • Formele procedures • Zekerheden/contracten/kosten • Opdrachtgever-opdrachtnemer • Beheersen van tijd, geld, kwaliteit, informatie en organisatie (TGKIO) • Besluit is start van het proces • Opdelen in stukjes en per stukje optimaliseren • Lineair “verzuilde samenleving” integraal (gebiedsontwikkeling) • Processen en relaties beheersen • Resultaat is het gevolg • Wederzijdse aantrekkelijkheid (waardering • Authentiek/persoonlijk maken • Ondernemend gezelschap • Vertrouwen/waarde • Ontwikkelen • Besluit is gevolg van proces • Geheel en dan naar de deeltjes (intergraal) • cyclisch “netwerk samenleving” met dank aan Cees Anton de Vries, RnR Group ׉ 7cassandra://TJAqe3S3WmJp6etOkMDJUe4yUhLHflryNFqDwCINMOE.`̾W9䰞η6xW9䰞η6w+בCט+u׉׉ 7cassandra://x_NDL4nVYtEjx-lO92FURhiKCZPE-iACg_rnG4Ytevc,*`׉ 7cassandra://vK--hBpWKjyPfogcPKmfe09xJ6NzfVB_DOAuVTja-2UoP`e׉ 7cassandra://7e7hWEsY0OM-8tGk7HQCNBkI6GVqzMZBfeSSpx4F--4$*`̾׉ 7cassandra://BOFzxVTJ3iRAgTFbW34sLamz_wUxBpgIol4MkY6zgNYm͠'W:䰞η6yט+u׉׉ 7cassandra://qMnaRsvgoiquWVs264tMW9Rw2-ZHTIvpLd0gT_JwoPs`׉ 7cassandra://jogFb8OgJzkE25zt7uGlzsErRo5qBmLDeEd5oTiHcQQ̈́ `e׉ 7cassandra://n1ys45iTIyKyscwl89HRqsa_55k-jDJiDqOKcJsr8Aw$%`̾׉ 7cassandra://tQVkaf-y-Cl1jIjR7nTyVuN0G9oFwSm1-6Q2u_KtUzg͊?͠'W:䰞η6zנW=䰞η6̟́9ׁHhttp://www.drawbridge54.nlׁ ׁ Ј׉E|Pap wat doe jij eigenlijk? Papa peelt de buurman bij de politie met Barbies? Ik heb een dochter van 10. En zoals iedereen weet die kinderen heeft beginmaakt stapeltjes S “Stel nou dat je de skate Barbie wilt zoeken” alleen nen ze rond die leeftijd hele pertinente vragen te stellen waarvan je soms wat ontdaan bent en niet meteen het antwoord weet. In jouw ogen is het antwoord zo simpel en logisch maar leg het maar eens even uit in Jip en Janneke taal. Zo vroeg zij laatst op een zaterdag ochtend: Pap wat doe jij eigenlijk? Ik wilde meteen beginnen met een hele reeks kreten (interim; veranderen; verbeteren; procesoptimalisatie; operational excellence; alignement; enz) waarvan ik me net op tijd realiseerde dat zij daar helemaal niets mee kon. Dus ik dacht laat ik het in mootjes hakken dan kan ze misschien zelf de verbindingen leggen. Dus ik begon mijn verhaal met: “Papa werkt voor zichzelf.” Aan haar glazige blik zag ik dat dit niet over kwam. “Nou de buurman die werkt al heel lang bij de politie en daar gaat hij iedere dag naartoe en dan werkt hij van 09.00 uur tot 17.00 uur. Hij heeft ook een baas en een vast salaris, dat iedere maand binnen komt. Dit noemen ze een vaste baan. Papa vindt het juist leuk om heel kort ergens te werken en dan weer door te gaan naar een nieuwe baas. Papa vindt het leuk om zelf die banen te zoeken. Papa moet zelf voor zijn centjes zorgen dus dat ׉ 7cassandra://7e7hWEsY0OM-8tGk7HQCNBkI6GVqzMZBfeSSpx4F--4$*`̾W:䰞η6{׉E5Wilt u ook weer gewoon aan het werk? Er verandert op dit moment ontzettend veel binnen en buiten organisaties. Iedere organisatie wil meer omzet realiseren, grip hebben op de kostenstructuur van het bedrijf en de tijdsbestedingen van haar medewerkers strakker in de hand houden. Het wordt er niet leuker op. Eigenlijk gaat het over het veranderen van de mindset van de mensen. We zijn zo gewend om in vaste patronen te werken dat iedere vorm van creativiteit in het oplossen van problemen ons vreemd is. We hebben ook geen flexibiliteit meer in het meebewegen met de veranderingen die zich aandienen binnen onze organisatie zonder dat we daarvan direct in de stress raken. Wat is er nu op dit moment nodig? Net zoals bij de opvoeding van kinderen is er structuur en discipline nodig om hieruit te komen. U moet een handvat hebben om onder de huidige, steeds veranderende omstandigheden te kunnen werken en ergens zekerheid uit te halen. Om er voor te zorgen dat dat een nieuwe routine wordt, een nieuwe balans, die de oude overschrijft moet u er ook wel iedere dag mee bezig zijn. Door een handvat te hebben om te werken en de kracht van de herhaling leren we samen een nieuwe balans te creëren waarin de werkvloer mee kan praten over uw strategie zodat ze deze ook kunnen uitvoeren. De Drawbridge54© methode en toolset helpen u door deze lastige fase heen: Een simpele praktische direct bruikbare ondersteunende werkmethodiek die ervoor zorgt dat uw organisatie volgens een vaste structuur werkt zodat de mindset van de medewerkers verandert en leidt tot meer resultaat! Meer weten? Neem contact op met Geert-Jan de Steur via www.drawbridge54.nl betekent dat papa veel met mensen moet praten om te kijken of hij ze kan helpen in hun bedrijf.” “Oh, dus je helpt de buurman bij de politie voor een korte tijd en krijgt dan geld?” “Ja, zoiets denk ik.” “Maar waarmee help je de buurman dan?” “Tja, weet je nog toen je 7 jaar was en dat je in de kamer zat met allemaal speelgoed om je heen en dat Mama vroeg of je dat op wilde ruimen? Je had de hele dag gespeeld en echt al je speelgoed lag door elkaar op de grond. De hele kamer lag vol, je kon door de bomen het bos niet meer zien. Het duurde maar en het duurde maar voordat je begon met opruimen. Toen vroeg Papa, waarom begin je niet gewoon en toen zei jij: ik weet niet waar ik moet beginnen. We hebben toen stapeltjes gemaakt van alle verschillende soorten speelgoed: eerst een stapeltje van de Barbies; dan een stapeltje van de Witch poppen, dan een stapeltje van de boerderij spullen, enzovoorts. Op die manier ben jij alle poppen die er hetzelfde uitzagen bij elkaar gaan leggen en wist je hoe je moest beginnen met opruimen. Hierdoor kon jij het ineens zelf en wist je wat je moest doen om al je speelgoed op te ruimen.” “Maar waarom moest ik alles op die manier op ruimen? Ik kon het toch ook allemaal door elkaar in de speelgoedmanden stoppen?” “Ja, dat is zo dat kan ook en daar is niets mis mee. Maar stel nou dat je alleen de skate Barbie, waar je de laatste tijd zoveel mee speelt, wilt zoeken en niet al die andere Barbies, Witch en Bratz poppen. Hoe zou je dat dan doen?” “Dan kieper ik de manden om en kijk waar de skate Barbie is.” “Dus?” “Weer rommel terwijl ik maar een Barbie nodig heb.” “Precies, dus je ruimt op deze manier op zodat je de volgende dag die dingen weer terug kunt vinden waar je mee aan de slag wilt zonder er meteen weer een rommeltje van te maken. Nou dat doet Papa nou ook bij bedrijven.” “Goh wat leuk Pap, ik wist niet dat de buurman bij de politie met Barbies speelde!” “Volgens mij heb je het nog niet begrepen schat.“ “Jawel hoor, jij maakt stapeltjes zodat je kunt beginnen met werken en dat wil je niet voor een baas doen of voor een hele lange tijd en daar krijg je dan geld voor.” Iedereen blij, net zoals ik toen op die zaterdagochtend. ׉ 7cassandra://n1ys45iTIyKyscwl89HRqsa_55k-jDJiDqOKcJsr8Aw$%`̾W:䰞η6|W:䰞η6{+בCט+u׉׉ 7cassandra://_qsHry_txt_hvhIdXc97OVCChaws6ooULZWSZHxn1bo>`׉ 7cassandra://4lBOBDo0jhD0pIKsvK4-d_LpLqqQAvbEPGPT5Cnv3Go͈`e׉ 7cassandra://_6Jzl7dht89j8bpand85rXxLQfDVrVgGX6Ga3h1kcmI(`̾׉ 7cassandra://RmMwdJwnkG6KdiDM2zxd5_25WRxncR-8nhIUFj8B5Cc:0͠'W:䰞η6}ט+u׉׉ 7cassandra://-ZVJq4Ptp2SQp14HOTIMq4sChYQkEBYaodSM8qo6Q2ok`׉ 7cassandra://ht687ts802yDWqhv49_pdU3CuZrtcBvKiAX-s45TSP4͸`e׉ 7cassandra://_5zzOEZLy87jbMzdnvLht-eLpbbV1PqrlgWgDtEeUDU/`̾׉ 7cassandra://cx4Coj_Tg9fmGHAyTwuipU3_UeF0QP_L4xRbG-6V3aI ͠'W;䰞η6~נW=䰞η6̳9ׁHhttp://www.vandaag-is-anders.nlׁ ׁ Ј׉EIEen dialoog over teamontwikkeling Soms leidt een simpele vraag per email tot een ook voor anderen interessante mailwisseling. Over een teamdoelstelling versus individuele doelstellingen van de teamleden. Willem Nooij van via mailt met Jaco van de Schoor van Mensen in Bedrijf. Gaat u ook de dialoog aan met ons? Van: willem.nooij@vavia.nl Verzonden: woensdag 14 oktober 2009 Aan: Jaco van der Schoor Onderwerp: Sturen op individuele kwaliteiten Hoi Jaco, Van de week kwam jij met een boeiende visie waar ik en hopelijk ook de lezers, meer over wil weten. Deze visie had een van jouw opdrachtgevers persoonlijk ervaren, namelijk: dat het werken aan individuele kwaliteiten van mensen meer toegevoegde waarde heeft dan het sturen op resultaten. Jij vertelde in andere woorden dat een externe doelstelling tijdelijk prikkelend is en dat een persoonlijke doelstelling cq persoonlijke verbondenheid langduriger prikkelend is. Je snapt dat ik hier meer over wil weten, daarom mijn vraag: in wat voor een omgeving kwam je deze visie tegen en waarom was hier deze visie zo interessant en naar ik aanneem zo succesvol? Een voetbalteam is toch succesvol omdat ze allemaal de Champions League willen winnen; zo’n team is toch niet succesvol omdat de linksback als doelstelling heeft om de beste linksback van Europa te zijn? Met vriendelijke groet, Willem Nooij ׉ 7cassandra://_6Jzl7dht89j8bpand85rXxLQfDVrVgGX6Ga3h1kcmI(`̾W;䰞η6׉EMOp 14 okt 2009, om 14:25 heeft Jaco van der Schoor het volgende geschreven: Ha Willem, Wat je zegt over de Champions League klopt ten dele. Vanzelfsprekend zal iedereen in het team moeten willen winnen. Waar ik op doelde is dat zo’n doelstelling alleen niet de sleutel tot succes is. Elke club wil graag winnen. Ieder team wil goed presteren. Het stapje extra lopen begint juist wanneer er ook voor spelers zelf iets te halen valt. Wanneer zij zichzelf verder kunnen ontwikkelen en beter kunnen worden. Een mooi voorbeeld hiervan komt van een klant van ons. Het gaat om een innovatieve afdeling van een verzekeringsmaatschappij. Die afdeling had tot taak nieuwe maatwerkproducten te ontwikkelen en die vervolgen toe te voegen aan het standaardassortiment van die verzekeraar. Een complexe opdracht omdat er veel verschillende expertise nodig was. Mensen met kennis van de markt, automatiseerders die de producten in de systemen konden verwerken, productexperts, financieel experts. Toen ik erbij werd gehaald bestond het team voor 80% uit externen, die zouden in de maanden erop volgend langzaam vervangen worden door vaste mensen. Een nog weinig stabiele club dus. Mijn opdrachtgever wilde investeren in de ontwikkeling van het team om juist de toegevoegde waarde van al die verschillende expertise maximaal te kunnen benutten. Niet als eilandjes langs elkaar werken, maar als een team aan de slag gaan en presteren. Ik aarzelde. Zo’n instabiel team, steeds wisselingen, was het risico niet te groot dat alles wat je deed door de tijd zou worden ingehaald? Samen met de opdrachtgever ontstond het plan om wel gelijk aan de slag te gaan, maar niet het team aan te pakken, maar eerst de individuen. Juist vanuit de gedachte dat het externe doel nog niet stevig genoeg was om het team te prikkelen. We zijn aan de slag gegaan met de teamrollen van Belbin. De teamrollen maken duidelijk welke toegevoegde waarde een ieder had aan het team op basis van zijn persoonlijkheid. Het idee was dat die toegevoegde waarde zou blijven bestaan, ook als het team zou gaan veranderen. Bovendien konden nieuwe teamleden ook getest worden en zo aansluiting vinden bij de dan al bestaande Belbintaal van het team. Dat bleek te werken. De teamrollen bleken het team te verbinden dwars door alle expertiseverschillen heen. Toen de samenstelling definitiever werd zijn we korte intensieve workshop gaan verzorgen waarin de teamleden met elkaar zijn gaan werken aan het verbeteren (of soms zelfs tot stand brengen) van de onderlinge samenwerking. We werkten nog in kleine groepjes om iedereen zo maximaal mogelijke inbreng te laten hebben. In de grote groep zie je altijd verschillen ontstaan tussen sprekers en zwijgers. De ontluikende samenwerking en de gezamenlijke teamroltaal hebben we uiteindelijk bij elkaar gebracht in een teamdag waarin we met behulp van een aantal outdoor oefeningen hebben gewerkt aan thema’s als verantwoordelijkheid nemen voor de klus en samen effectiever zijn. Wat je ziet is dat we in dit beginnende team dus eerst hebben gefocust op de ontwikkeling van het individu, in een veilig klimaat. Pas toen die basis stevig was zijn we met het team aan de slag gegaan. Een heel verhaal om te illustreren dat alleen een externe doelstelling niet genoeg is om een team aan de gang te krijgen. Overigens is het ook zo dat wanneer de individuele doelstelling de teamdoelstellingen overstijgen dit de effectiviteit van het team nadelig zal beinvloeden. Terug naar het voetbal. Wanneer Wesley Sneijder zich niet schikt in een rol als reserve en bij elke wisselbeurt een hoop misbaar maakt, dan zal dat de collectiviteit van het team aantasten. Zijn collegespelers zullen denken ‘hij voor zichzelf, dan ik ook’. Je zult trouwens snappen dat de naam van Wesley volstrekt willekeurig gekozen is. Tot zover. Jaco nieuwsgierig naar het vervolg? lees verder op www.vandaag-is-anders.nl en ga de dialoog met ons aan! ׉ 7cassandra://_5zzOEZLy87jbMzdnvLht-eLpbbV1PqrlgWgDtEeUDU/`̾W;䰞η6W;䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://p3oUovjOAtI98NQ2TF2IXMDLh3DnhmW-vdPkUr2yN9A`׉ 7cassandra://wG_bn9NRZ5KzFN1_Gb0iC0VsFhz6TqZ7hjv7ajLg1Jw^;`e׉ 7cassandra://JTfLasn7n-M2Gg_mhf5tM-SXJVSQkD-NJfmQo8z4Vo0 `̾׉ 7cassandra://0wntmHlXOV36JcGH_7NEjCKWGEXv7Ufcf3Ep4RhaPP8)4͠'W;䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://Z5h2z58kjBiOjUO9_iVR6IjJy21Iig9f-hdHJmrKLwk`׉ 7cassandra://XVD0bBUiFET75-tnJFlGKEPzgoLlkaankjVD3Okp5o8D`e׉ 7cassandra://fmuhW1Jp7zcuost9RC0OGe69eJmck9leAAAhzdMkAY8`̾׉ 7cassandra://nHDOaD0-oVsoCCkhEvdlmySf1GjLX7f9yAWlZ3sP0kUJ(͠'W;䰞η6נW=䰞η6̈9ׁHhttp://www.greetinq.comׁ ׁ Ј׉Egadgets “Hallo Stefan, leuk dat je belt. Ik ben nu bezet, maar spreek gerust je boodschap in” “This is the voicemail of John, he is busy at the moment but will call you back very soon” “Hoi Lisa, je hoeft niets in te spreken, ik bel snel terug” greetinq Een compleet onverwachte dienst. Klanten zijn positief verrast wanneer ze jouw klantspecifieke boodschap horen! www.greetinq.com > Persoonlijke begroetingen voor belangrijke relaties > begroetingen in meerdere talen > een professionele ingesproken begroeting > voicemail berichten door sturen via e-mail > berichten 6 maanden bewaard > berichten overzichtelijk afluisteren via e-mail ׉ 7cassandra://JTfLasn7n-M2Gg_mhf5tM-SXJVSQkD-NJfmQo8z4Vo0 `̾W;䰞η6׉Egadgets livescribe livescribe maakt waar wat ze belooft! De pen schrijft prima en de kwaliteit van wat je opneemt is prima. En geheel onverwacht blijkt er ook additionele software te zijn die je geschreven tekst omzet in Word! Hier is de kwaliteit van je handschrift wel belangrijk. Je moet wel weten wat en wanneer je wil opnemen. Kortom waarvoor je de pen wil gebruiken. Bv tijdens studie is prima, maar zakelijke gesprekken wil niet iedereen. (van de redactie). “De pen die schrijft en opneemt! Zo mis je geen goed woord tijdens een vergadering of seminar.” “Maar ook de pen die de geschreven tekst koppelt aan de opgenomen tekst zodat je met 1 klik naar het het juiste geluidsfragment luistert.” ׉ 7cassandra://fmuhW1Jp7zcuost9RC0OGe69eJmck9leAAAhzdMkAY8`̾W;䰞η6W;䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://SHw5PrtopjSAVRyy22H3PECgJj_YYU6_CNgdERTswfA?`׉ 7cassandra://WkmPHy0WgK9zUS9IM7fUfoGr76XtpBxwAohjWBizdeAT`e׉ 7cassandra://xzf-pMulVl1kH-1AYVHuSoLRPI3uzRjRrXTU03paVkA`̾׉ 7cassandra://1BE5NnE-ufQfhVR9XG6VSVUmLTNmYlilpl1IELkaqDYZ͠'W;䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://AITuLs9gCm26rAz82zE54rTzhv22lIYu3TdjXz60ZA0`׉ 7cassandra://mqBvvk2LWUUw25i2XT6tW4gtf1eO-iBzVgxGDOwxKJQ|`e׉ 7cassandra://l_dJhz9wQnWCJm7qV0oyxB7ZW6wHFUL6smXhZkqAy2E&.`̾׉ 7cassandra://x1Q8jv8DrF23rkR_xGr4nrdxhCuc_N7ZPp4NdBNIwK8͠ͅ'W;䰞η6׉E׉ 7cassandra://xzf-pMulVl1kH-1AYVHuSoLRPI3uzRjRrXTU03paVkA`̾W;䰞η6׉EOp 1 april van dit jaar is een vernieuwende fullservice kennisorganisatie van start gegaan voor zelfstandig ondernemers met “verstand van verzekeren”. Verstand van Verzekeren L ocatie: een naargeestige oktoberdag, strandtent Vooges in Zandvoort. De energie van initiatiefnemer Patrick Terranea doet echter al snel de slagregens vergeten die de ruiten van de strandtent teisteren. “Het idee voor ƒ-business is begin 2008 ontstaan vanuit de gedachte om kennis en ervaring van zelfstandige ondernemende professionals, werkzaam binnen de verzekeringsbranche, te bundelen. Tijdens netwerkmeetings met deze professionals en de gesprekken met branchegerelateerde ondernemingen en verzekeraars werd de propositie duidelijk; het bundelen van verzekeringskennis en dit als onafhankelijke en transparante service aanbieden.” Maar waarom… “Doel van onze onderneming is om verzekeringsexpertise en -oplossingen te bundelen en het daarmee voor de verzekeringsbranche mogelijk te maken snel en tegen eerlijke kosten niet alleen de juiste oplossingen, maar vooral ook expertise te vinden voor interim opdrachten en voor snel en gericht antwoord op verzekeringgerelateerde onderwerpen in de breedste zin. Dat is nogal wat. Hoe groot zijn jullie eigenlijk? Terranea: “Wij zijn inmiddels uitgegroeid tot een collectief van meer dan 40 Associated Members. Allemaal hebben we verstand van verzekeren en zijn minimaal 5 jaar binnen de branche werkzaam op het raakvlak business en ICT. Stuk voor stuk zeer gemotiveerde en ondernemende vakspecialisten met elk hun eigen specifieke en unieke expertise die van zeer grote waarde is voor verzekeraars. De branche heeft tenslotte jarenlang in deze groep geïnvesteerd. Ze zijn alleen vrij lastig te vinden. Dat bracht ons op het idee om voor deze groep een eigen organisatie op te richten puur gebaseerd op kennis. Met f-business vullen wij het gat tussen de grote dienstverleners, system integrators, CV schuivers, brokers en de kleinere gespecialiseerde adviesbedrijven”. En hoe werken jullie dan? Patrick gaat verder: “f-business is een organisatie waarbinnen senior vakspecialisten met elkaar in contact komen, kennis delen, elkaar helpen bij het vinden van nieuwe scheiden ons duidelijk “Wij ondervan andere initiatieven” ׉ 7cassandra://l_dJhz9wQnWCJm7qV0oyxB7ZW6wHFUL6smXhZkqAy2E&.`̾W;䰞η6W;䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://ccUKGe1KuZuDZrDMqTcBZPMlwGOCz0q1kiBCvIUdZcc -`׉ 7cassandra://Jqvfj6yQe0Cxp9gHyeMPcvDjHoXqCVIZQYapFh5ke28͜]`e׉ 7cassandra://nZTI1zRr1Yp9SbvPuw7NLplMMKC8Ruz-94iDm3itiKg(]`̾׉ 7cassandra://wk6VK0qVkBeVu64FE_1ceJjdIdmZWqPjDaeEltfuJzk͖͠'W;䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://Q3t-eKA57UNJMRR1ud-Qm56a1gvX5fJlcAU7tRY5U-8`׉ 7cassandra://AEYKY7pIdNXNdH2ciioEK-h0FHuueXCL8wKTk6nPl0YD`e׉ 7cassandra://sulqhAPWQNqNECOKz570yZqF641vlXPUkYr7xauNJnw`̾׉ 7cassandra://mBDt6tz8KV8LQawQQ3DVzkrO7d9wVZzb-gTBethQojQe͠'W;䰞η6נW=䰞η6bP̴09ׁHhttp://www.kennisverzekerd.nlׁ ׁ ЈנW=䰞η6D&89ׁH%mailto:patrick.terranea@f-business.nlׁ ׁ ЈנW=䰞η6ׁ̈(9ׁHhttp://www.f-business.nlׁ ׁ Ј׉Eopdrachten en zich naar de verzekeraars toe als één exclusieve organisatie kunnen presenteren om niet alleen beter gevonden te worden, maar vooral ook om verzekeringskennis uit te wisselen. Wij onderscheiden ons duidelijk ten opzichte van andere vergelijkbare communities of netwerk initiatieven. f-business is heel duidelijk alleen gericht op brede kennis en innovatie binnen de verzekeringsbranche. Omdat er zoveel jaren verzekeringskennis bij elkaar komt en deze voornamelijk bestaat uit bijzonder gemotiveerde zelfstandig ondernemers is het een ideale voedingsbodem voor nieuwe ideeën. Wij helpen deze goede ideeën en innovaties binnen de verzekeringsbranche succesvol naar de markt te brengen. Van de veelal unieke kennis proberen wij ook producten te maken zoals voor de Wabeke en Solvency2 problematiek. Ons kennis weblog is voor onze leden het podium om hun kennis te etaleren en daarmee zichtbaar te worden voor de branche, maar ook om deze kennisproducten te promoten.” Voldoen de mensen van f­business nog aan een bepaald profiel? Enthousiast: “Wij zijn vakspecialisten met verstand van verzekeren en jarenlange ervaring binnen de verzekeringsbranche op het niveau van manager en/of directie. Wij hebben ons, naast functie en tarief, veel meer gericht op de unieke verzekeringsexpertise. Het vinden van de juiste expertise is voor verzekeraars van steeds groter belang. Als ze een interim professional inzetten, dan moet deze voldoende kennis en ervaring in huis hebben. Hij of zij moet weten wat er zich in de branche en bij een verzekeraar intern afspeelt, moet direct inzetbaar zijn en begrijpen wat voor een verzekeraar van belang is om als doel te bereiken”. Dat is mooi, maar het gevaar bestaat dat je een aantal individuen verzamelt die als los zand aan elkaar hangen. Maar ook hier weet Terranea te overtuigen: “Binnen het collectief moeten de leden goed met elkaar “klikken”. Daarom heb ik met elke kandidaat een persoonlijk gesprek. Als de kandidaat niet binnen het bestaande collectief past of niet aan het gewenste profiel voldoet is lidmaatschap niet zinvol. Ik beslis dat overigens niet alleen. Nieuwe kandidaten worden ook aan de leden voorgelegd. Daarmee garanderen we een boeiend netwerk wat elkaar continue versterkt en voor onze opdrachtgevers een kwalitatief hoogwaardige en vooral interessante pool. In deze tijd van kostenbesparingen, reorganisatie en noodzakelijke innovatie binnen de verzekeringsbranche zijn het vooral deze ondernemende professionals die verzekeraars nodig hebben.” En nu is het klaar en gaan jullie de markt bestormen? “Wij willen dat de leden, maar ook de klanten meehelpen om f-business verder vorm te geven, zodat het zoveel mogelijk aan de wensen en eisen van beide doelgroepen voldoet. Basis voor de verdere vormgeving en inrichting is de visie over “Het nieuwe werken”. Daarmee kan f-business binnen de branche als showcase dienen voor deze innovatieve en vooral productieve vernieuwende manier van werken. Waar ben je nu mee bezig? “Het vinden van aanvragen en matchen van kandidaten is in deze beginfase evident, maar slechts het begin. Wij willen veel meer leden met overeenkomstige en aanvullende expertises, die de verzekeraar kunnen helpen en adviseren. Door het contact met de verzekeraar volgen uiteindelijk ook de mooie opdrachten. f-business treedt daarbij op als bemiddelaar of “kennismakelaar”. f-business staat als organisatie garant voor de kwaliteit en het resultaat van de interimmers die via onze bemiddeling ingezet worden. Voor tijdelijke opdrachten brengen wij een fee in rekening. Door lage overhead is deze fee absoluut concurrerend. Deze inkomsten worden gebruikt voor, het organiseren van kennissessies en evenementen, verdere ontwikkeling van de f-business websites en innovatieve diensten voor alle aangesloten partijen.” Interesse? Surf naar www.f-business.nl of neem contact met Patrick Terranea. Patrick Terranea | +31 629460866 | patrick.terranea@f-business.nl Het weblog is te vinden via www.kennisverzekerd.nl ׉ 7cassandra://nZTI1zRr1Yp9SbvPuw7NLplMMKC8Ruz-94iDm3itiKg(]`̾W;䰞η6׉E׉ 7cassandra://sulqhAPWQNqNECOKz570yZqF641vlXPUkYr7xauNJnw`̾W;䰞η6W;䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://mqQ1ET_TZhe4i6OeEIuhPR2r5N6Csd5puCVxKyhhpes`׉ 7cassandra://n0zxZer_p6ogxQaTN9lx9z9XR497QzpV7e2oTPtc-_8C|`e׉ 7cassandra://A347A0gftDYwWI7HzWmAckzI1Uq6okzMroJh0lN2zYc`̾׉ 7cassandra://pwvPcRP-mQ-xyHX_aD530O9NiHtzczQ0WTCJsGr_8Wwp͠'W;䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://Dt-8wFc-7jIF71lWA6FzBAFIcaRVwA-RQ2XknnuwiA4An`׉ 7cassandra://84acjYncaRMMcnlYj5APPVy_2Q4N00nAjTsidB3TJxÌS`e׉ 7cassandra://19h9GkBO6DTAnZvq1zyaQYJbcZteYnolVXhifgU2ZNg*V`̾׉ 7cassandra://FNtDjuDacb9iE_O-rJVPgl7vjrw2ogn25T8bHbANXLs=5͠'W<䰞η6׉E%analyse ontwerP iMPleMentatie nazorg ׉ 7cassandra://A347A0gftDYwWI7HzWmAckzI1Uq6okzMroJh0lN2zYc`̾W<䰞η6׉EVeranderen? Doe het liever zelf! De doe-het-zelver is gemeengoed in vele Nederlandse huishoudens. Opvallend is dat bij veel organisaties het tegenovergestelde plaats vindt. Kunnen we op het werk dan minder dan dat we thuis doen? Dit artikel gaat over een ingrijpende organisatieverandering en laat zien hoe een professional zich overbodig maakt en succesvol zorgt voor doe-het-zelvers in de organisatie. M et dit artikel willen wij u graag een beeld geven hoe het ook kan. Niet om aan te geven hoe goed wij zijn, want ook bij ons gaat het soms minder goed. Maar wij willen u graag meenemen in onze ervaringen en laten leren van datgene wat goed gaat. Bepaal zelf wat u er mee kunt, want onze aanpak is zeker niet zaligmakend en ook van de situatie afhankelijk. De vraag Wij kwamen in contact met een ontwikkelende bouwer die enkele van zijn mensen naar een ‘in company’ opleidingstraject stuurde. Dit traject had als thema ‘integraal bouwproces-management’. De directeur wilde dat de mensen van zijn afdeling projectontwikkeling meer procesmatiger gingen werken. Na drie mensen naar de opleiding te hebben gestuurd, zag hij nog steeds geen verandering ontstaan. Wij werden benaderd of wij geen training in het onderwerp konden verzorgen. Op dat moment zei ik: ‘Dat gaan we niet doen, want dan stappen we in dezelfde valkuil als waarom het nu ook niet lukt.’ Opleiden is een monodisciplinaire aanpak die slechts ten dele tot resultaten op het gebied van een gewenste verandering leidt. Wat we wel hebben aangeboden is om het als een verandertraject op te pakken. En daarbij stelden wij ons zelf als opgave dat ons proces een voorbeeldproces moest zijn voor de groep om te zien wat procesmanagement inhield. Hierbij waren wij ambitieus en stelden ons tegelijkertijd kwetsbaar op. Wetend dat je bij procesmanagement de controle los moet laten en moet beïnvloeden, betekent dat ook dat er dingen niet altijd even goed ׉ 7cassandra://19h9GkBO6DTAnZvq1zyaQYJbcZteYnolVXhifgU2ZNg*V`̾W<䰞η6W<䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://AP1Verz97P-UPsprIAOoOhGK4kZGZVaoPboFQPSy0T07G`׉ 7cassandra://y5wBReSKeU_bFk1UGuSQlj9OsmvbmZEHtzr6saQCJsEͭ|`e׉ 7cassandra://T7hlmOGedJPXhuRJVZnFT_9LXeSE0lK-w_gT-P4pxbY+`̾׉ 7cassandra://TYN0hpAncA0x-ArkN5PsSXHaR9sclKqy2X6VqivvcRoQ͠'W<䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://hPxuR_O_egeIg1i8k9iNzWUTf-xhhXuwpDdjYYHlJZA`׉ 7cassandra://TdT-k8LJB-YpQlesrVd5CV_EnhxkbT5EHdSCnfhBN-M̓F`e׉ 7cassandra://sLc0al5EOV_086spfGuwitdlfLTOqZpou010N5npgxw%`̾׉ 7cassandra://9qg0iWnBQgNIsv2vh0nnA-NDzFuVirCaj79bHxmC6ZE ͠'W<䰞η6נW=䰞η6=̓ 9ׁHhttp://www.centurio.nlׁ ׁ Ј׉E gaan. Wij stelden voor samen van onze successen en fouten te leren. Gelukkig hadden we een opdrachtgever die daar ook in geloofde en ons de ruimte gaf om met een uitdagende en lerende aanpak resultaten op te leveren. Het verandertraject De allereerste stap was het traject opsplitsen in een viertal fasen: analyse – ontwerp – implementatie- nazorg. Ook spraken we een ander verdienmodel af. Naast uurtarief was er voor de opdrachtnemer een bonusregeling bij het opleveren van bedrijfsresultaten. Een bonus, zult u denken? Jazeker: de opdrachtgever kreeg een bonus op het ontwikkelen en verder uitbouwen van de nieuwe dienst, zodra een soortgelijk traject bij een andere klant zou kunnen worden uitgevoerd. Fase van de analyse Tijdens de fase van de analyse hebben wij interviews gehouden met de doelgroep die de verandering moest ondergaan: de medewerkers van de afdeling projectontwikkeling (15). Deze interviews hebben we samen met een lid van de doelgroep uitgevoerd. Leerpunt: de opdrachtgever wilde iemand met ons laten meewerken die tijd had. Wij hebben dit niet geaccepteerd en vastgehouden aan onze keuze: een medewerker die positief stond t.o.v. de verandering en die draagvlak had binnen de groep. Het einde van de fase van de analyse hebben we behandeld als een harde overgang. Eerst hebben we een presentatie aan de directie gehouden en hebben gezegd: ‘Dit zijn de conclusies en aanbevelingen uit de interviews. Als jullie iets willen veranderen of aanpassen kan dat, daarna zijn de aanbevelingen leidend in de fase van ontwerp.’ De aanvullingen die de directie had, hebben wij meegenomen en in de presentatie aan de medewerkers met een andere kleur zichtbaar gemaakt. Ook tegen de medewerkers zeiden we ‘dit is een harde overgang. Nu is de tijd voor commentaar en aanvullingen. De aanbevelingen zijn leidend voor de volgende fase en we komen er niet op terug.’ Ook zij hadden enkele aanvullingen en daarmee werd het een ‘GO’ voor de fase van het ontwerp. Leerpunt: dit moment was het eerste moment (na 3 maanden) waarin we feedback kregen van de medewerkers als ‘we zijn hier al langer mee bezig, maar nu heb ik voor het eerst het gevoel dat het serieus wordt opgepakt en gaat lukken’. Ook voelden de mensen zich vanaf dit moment medeverantwoordelijk. Fase van het ontwerp Tijdens de fase van het ontwerp hebben we nog 3 medewerkers uit de doelgroep, de afdeling projectontwikkeling, in ons veranderteam opgenomen. Zij gingen allen één of twee deelprojecten uitwerken. We hebben met z’n vijven uiteindelijk een integraal programmaplan opgeleverd met 7 deelprojecten, waarvan een training ‘procesmatig gedrag’ (de oorspronkelijke vraag van de opdrachtgever) één van de projecten was. We hebben dit programmaplan wederom als een harde overgang aan de directie en medewerkers gepresenteerd. In de presentatie aan de directie hadden we een grote hobbel te nemen. Het programmaplan was dik en lijvig en we hadden alle kosten – ook indirect – in kaart gebracht en daardoor was de reactie van enkele leden van de directie ‘jé moeten we dit wel willen?’. Leerpunt: we hadden onze omgeving niet goed beïnvloed en daarmee zelf een verkeerd voorbeeld van procesmanagement laten zien. We hadden telkens zaken gedaan met de algemeen directeur. Die had zijn collega’s niet op de hoogte gehouden en ook wij hadden de financieel directeur en de technisch directeur onvoldoende benaderd. Daardoor kwam ons programmaplan voor hen ‘uit de lucht vallen’ en hadden we een tweede vergadering nodig en daarmee onnodig uitstel. Ondertussen was er echter zoveel draagvlak onder de medewerkers, dat de directie eigenlijk niet terug kon. Dit is echter geen procesmanagement, want het besluit werd genomen op basis van macht – groepsdruk – en niet op basis van kracht. Door tijdens de twee bijeenkomsten met de directie een lerende houding te laten zien – ook als opdrachtnemer – werd het echter wel geaccepteerd. Ook bij de medewerkers hebben we het programmaplan gepresenteerd als een harde overgang: ‘Dit is het laatste moment om commentaar te hebben of wijzigingen of aanvullingen voor te stellen. Daarna gaan we de fase van de implementatie in.’ Op dat moment was er echter bij de medewerkers al veel draagvlak. Fase van de implementatie Tijdens deze fase werd het steeds makkelijker. De 7 deelprojecten van het programmaplan werden integraal uitgevoerd. Voor ieder deelproject was een medewerker uit de doelgroep verantwoordelijk. De voortgang werd in het veranderteam doorgesproken en één van de teamleden vertegenwoordigde het team in het directieoverleg. Tijdens de ׉ 7cassandra://T7hlmOGedJPXhuRJVZnFT_9LXeSE0lK-w_gT-P4pxbY+`̾W<䰞η6׉E tweede helft van de fase van implementatie (duurde een jaar) waren wij als externen bijna niet meer aanwezig en was onze inbreng bijna niet meer nodig. Het verandertraject werd door de medewerkers zelf getrokken. Opmerkelijk was het feit dat een medewerker die een jaar eerder uit ontevredenheid ontslag had genomen, terug kwam nadat hij van (oud) collega’s hoorde wat er allemaal gebeurde in het bedrijf. Leerpunt: dit was het moment van de waarheid voor mij als adviseur. Ik kon het uitgangspunt van mijn bedrijf ‘mijzelf misbaar maken’ en een waarde die ik aanhang ‘het grootste succes is kunnen genieten van andermans succes’ waarmaken en voelen. Ik was minder belangrijk geworden en de credits gingen naar de medewerkers. Ik kon van de zijlijn genieten en blij zijn met mezelf en anderen stonden in de spotlights. De fase van de nazorg Uiteindelijk hebben we na één jaar de resultaten uit het programmaplan opgeleverd. Van de zeven deelprojecten waren 6 succesvol opgeleverd en één met medeweten van de directie uitgesteld, omdat het de draagkracht van het team te boven ging. We hadden de gezamenlijke beslissing genomen dit project uit te stellen tot het jaar erna. Van de uiteindelijke nazorg is bijna niets terechtgekomen. Het bedrijf had al een aantal jaren minder succesvol (financieel) gedraaid en de aandeelhouders besloten tot wijzigingen in de directie. Ook besloot men de koers ‘het worden van een ontwikkelende bouwer’ te verlaten en weer terug te gaan naar de oorspronkelijke core business. Uiteindelijk werden van de 15 mensen waarmee wij gewerkt hadden 13 mensen ontslagen. Dit voelde erg slecht. Leerpunt: dit moment was een slecht moment voor mij als adviseur. Op het moment dat het bedrijf vruchten kan gaan plukken, wordt de stekker er uit getrokken. Dan denk je: is alles voor niets geweest? Het belangrijkste is echter het verdriet dat je deelt met de mensen met wie je door de opdracht een relatie hebt opgebouwd, Uiteindelijk heb ik veel rust gevonden bij een uitspraak van Peter Senge: ‘het maakt niet uit dat een bedrijf ophoudt te bestaan, want het gedachtegoed van de mensen gaat door.’ Geïnteresseerd om in dialoog met Hans Heyda ervaringen verder uit te diepen? Neem dan contact op via www.centurio.nl Hoe zou het echter met de mensen zijn? Ik ga hen weer opzoeken. Veranderen is mooi. Als een verandering goed wordt uitgevoerd, betekent dat veel voor een organisatie of een bedrijf en het zet mensen in hun kracht en maakt hen medeverantwoordelijk. Weet echter ook waar je aan begint als opdrachtgever en kies vanuit een goede analyse van wat nodig is. Hans Heyda, Centurio “Het grootste succes is kunnen genieten van andermans successen” de vraag verandertrajeCt ׉ 7cassandra://sLc0al5EOV_086spfGuwitdlfLTOqZpou010N5npgxw%`̾W<䰞η6W<䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://451sGEFWmNzckBYgvXkD6dSoz5kCX7qt3ztcE83yuGo[`׉ 7cassandra://ivOphrK3uqmRXuHe3j8wFPdOlOfaaXCsn6Vt0XLuQYIj`e׉ 7cassandra://vi8wbymPKd-8msZV-3EAI1YFKQqlFI2lBTBUSDqQPwM& `̾׉ 7cassandra://FjbAtVFoXvteFqLFNkLtDpInmheWQZUjMo1LmRLm938͠'W<䰞η6ט+u׉׉ 7cassandra://frQ75MGBw38HsV-Z26geb3fExul_HJMqMQPbT8-lsFE.+`׉ 7cassandra://cR3JmqvuTtvfbSOi7Ut499YyWK3jEnOdp8NkSM_dHy8{?`e׉ 7cassandra://zJhgLK_e4tvrXaakIP7MGlDwt_uMXJfFT9IN2VIV9xY!K`̾׉ 7cassandra://yljByyaDEXddboDixqo1zAYfChM5Mz8AGW6CwJ5y_XUo(8͠'W<䰞η6נW=䰞η6l̿9ׁHhttp://www.vandaag-is-anders.nlׁ ׁ Ј׉EaDvErtEntiE ׉ 7cassandra://vi8wbymPKd-8msZV-3EAI1YFKQqlFI2lBTBUSDqQPwM& `̾W<䰞η6׉Eboeken Plezier & Prestatie Kiezen tussen sturing en zelfsturing in veranderprocessen Jeroen Geelhoed, Hans van der Loo en Salem Samhoud Het lijkt haast te mooi om waar te zijn, maar plezier in het werk blijkt aantoonbaar te kunnen leiden tot goede prestaties en goede resultaten. Dat plezier in het werk leidt tot een grotere medewerkertevredenheid zal u waarschijnlijk niet verbazen maar het blijkt ook te kunnen leiden tot een grotere klanttevredenheid en een grotere aandeelhouderstevredenheid. Hoewel ik de hoerastemming die nu wellicht ontstaat niet gelijk wil wegnemen maken de schrijvers van dit boek wel duidelijk dat het realiseren van de bovengenoemde resultaten niet vanzelf gaat en dat het hele ‘plaatje’ dan wel moet kloppen. alleen maar lol maken en plezier hebben is niet genoeg, het gaat erom alle elementen die een rol spelen om tot goede resultaten te komen op een gebalanceerde wijze met elkaar te verbinden. Het begrip plezier is nogal een containerbegrip daarom is het goed dat in het boek getracht wordt het begrip plezier wat meer te duiden. Dit gebeurt door de introductie van drie dimensies die door mensen onderkend worden waneer zij het hebben over plezierig werken. Het boek onderscheidt de dimensie flow, fit en faith. De individuele dimensie, flow, staat voor het gevoel dat je op je top van je kunnen balanceert en dat je bezig bent met datgene waar je goed in bent; je sterke punten, je kracht. De sociale dimensie, fit, staat voor het op collectieve wijze ervaren en uiten van plezier in de interactie met elkaar. De zingevingdimensie, faith, staat voor het positief kunnen beantwoorden van de vraag; heb ik het idee dat anderen plezier hebben van mijn werk en draag ik iets bij wat goed is voor deze wereld? Een mooi voorbeeld in het boek van dit laatste is het verschil in antwoord dat wordt gegeven als er aan twee klavecimbelbouwers wordt gevraagd wat zij nu eigenlijk aan het doen zijn. De ene antwoordt: “ ik ben hout aan het buigen voor de klankkast.” De ander antwoordt: “ik zorg ervoor dat mensen in de concertzaal kunnen genieten.” Een belangrijke plaats in het boek wordt ingenomen door het value Profit Chain model. vanuit dit model en door te verwijzen naar diverse wetenschappelijke onderzoeken en praktijk cases, onderbouwen de schrijvers de relatie tussen plezier en prestatie. De basisgedachte van de value Profit Chain is gestoeld op het uitwisselen van waarde in duurzame relaties tussen verschillende belanghebbenden: medewerkers, klanten en eigenaren/aandeelhouders. Om deze relaties in stand te houden, néém je als organisatie niet alleen, maar geef je ook iets terug. Medewerkers zijn de eerste schakel in de waarde-uitwisseling. tevreden medewerkers zijn enthousiaster en productiever voor hun klanten . Ook zijn ze loyaler naar hun organisatie dan minder tevreden medewerkers. tevreden medewerkers creëren daardoor meer tevreden klanten. Het gaat er dus om dat een organisatie eerst waarde creëert voor haar medewerkers. Pleziermanagement is datgene wat een organisatie moet doen om waarde voor medewerkers te leveren. En hoe doe je dat, dat plezier creëren? Hiervoor worden in het boek de acht plezierpijlers geïntroduceerd, die alle een bijdrage leveren aan de plezierdimensies flow, fit en faith. Dit zijn de pijlers die een organisatie moet managen om een waardevolle werkgever te zijn. Het boek beschrijft de volgende plezierpijlers: Bevestiging & waardering (fit), Openheid (fit+faith), Balans (fit), Kansen & Uitdagingen (flow, faith), vrijheidsgraden (fit, flow), inspirerende werkomgeving (flow, fit, faith), vieringsmomenten (fit) en Loon & Beoordeling (fit). Bovenstaande pijlers liggen ten grondslag aan het plezier in het werk waarbij in nederland de top drie wordt gevormd door de pijlers: Balans (in het werk en tussen werk en privé), Bevestiging & waardering en een inspirerende werkomgeving (zoals kwaliteit van apparatuur, inrichting werkplek, werksfeer en cultuur een aansprekende missie en werken met winners). Lees deze recensie van Ben van Berkel verder www.vandaag-is-anders.nl ׉ 7cassandra://zJhgLK_e4tvrXaakIP7MGlDwt_uMXJfFT9IN2VIV9xY!K`̾W<䰞η6W<䰞η6+בCט+u׉׉ 7cassandra://f_FbxKcLgnEDTWR1LyYvjRs8Zcut5xo1fmZcrtf_qhk˒`׉ 7cassandra://bJ1bwkLQKOG2JAVRceLOO-ox4xnxaZhZl5Bixf6iInM^`e׉ 7cassandra://m_w5CYjKrqzmIDwzqhNMFa3qw-vhzA9kvdGib8J0Y1k`̾׉ 7cassandra://QVRpIWYHbTNMlsNFH3q_-jukKkuZFI4dk38zy1uUGHkz͠'W=䰞η6נW=䰞η6JƁ 9ׁHhttp://www.vaׁ ׁ ЈנW=䰞η6JF̱ 9ׁH mailto:info@vandaag-is-anders.nlׁ ׁ Ј׉Evia nr.2 vandaag is anders Uitgever Van Aetsveld Vandaag is Anders Grevelingen 24 2105 ZG Heemstede 06 23 01 10 37 Redactie Willem Nooij, Ben van Berkel en Chris Boogert Art Direction/Ontwerp potatoPixels (Ritchard Kelliher) Reacties info@vandaag-is-anders.nl Copyright Alles mag je overnemen waar geen uitdrukkelijk copyright op zit. Kennis delen daar gaat het om, dus van elkaar leren. www.vandaag­is­anders.nl ׉ 7cassandra://m_w5CYjKrqzmIDwzqhNMFa3qw-vhzA9kvdGib8J0Y1k`̾W=䰞η6׈EW=䰞η6W=䰞η6+)VAViA digizine editie 2W[L